Teori Herzberg dan Teori Maslow

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Kepuasan kerja dalam teori motivasi Maslow menempati peringkat yang tinggi. Sebab ia berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan. Namun motivasi ini kadang terbendung oleh berbagai ragam kerutinan, hambatan lingkungan kerja yang kurang seimbang, atau situasi dan perangkat kerja yang secara ergonomis tidak mendukung peningkatan produktivitas kerja. Stres yang dialami karyawan dan kepuasan kerja yang didambakan seolah merupakan dua kondisi yang bukan saja berkaitan, tetapi sekaligus antagonistis.
Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah.
Tugas manajemen agar karyawan memiliki semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Berdasarkan pengalaman dan dari beberapa buku yang pernah saya baca, biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan, produktivitas pun akan meningkat.
Banyak perusahaan berkeyakinan bahwa pendapatan, gaji atau salary merupakan faktor utama yang mempengaruhi kepuasan karyawan. Sehingga ketika perusahaan merasa sudah memberikan gaji yang cukup, ia merasa bahwa karyawannya sudah puas. Sebenarnya kepuasan kerja karyawan tidak mutlak dipengaruhi oleh gaji semata. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, diantaranya adalah kesesuaian pekerjaan, kebijakan organisasi termasuk kesempatan untuk berkembang, lingkungan kerja dan perilaku atasan.
Untuk lebih meyakini bahwa kesempatan berkembang merupakan faktor utama bagi kepuasan kerja karyawan, kita dapat membandingkan tingkat kepuasan karyawan baru dan karyawan lama di perusahaan. Karyawan baru cenderung mempunyai tingkat kepuasan lebih tinggi dibandingkan karyawan yang masa kerjanya lebih lama. Hal ini dikarenakan, biasanya karyawan baru mendapatkan perhatian lebih dari Manajemen, terutama dari atasannya langsung. Perhatian lebih ini dikarenakan sebagai karyawan baru, tentu pihak manajemen akan menjelaskan tanggung jawab dan tugas mereka. Sehingga terjalin komunikasi antara atasan dan bawahan. Hal ini membuat mereka merasa diperhatikan dan bersemangat untuk bekerja. Bahkan tidak sedikit karyawan baru yang mendapatkan beberapa training untuk menunjang tugasnya di awal masa kerja.
Sementara itu, karyawan lama yang sudah bekerja dalam kurun waktu tertentu, akan merasakan kejenuhan. Mereka menginginkan adanya perubahan dan tantangan baru dalam pekerjaannya. Tantangan ini mencakup baik dari sisi besarnya tanggung jawab atau mungkin jenis pekerjaan. Ketika perusahaan tidak memberikan kesempatan kepada mereka untuk berkembang, hal ini akan membuat mereka demotivasi, malas bekerja dan produktivitasnya turun. Apabila perasaan ini dirasakan oleh sebagian besar karyawan lama, bisa dibayangkan betapa rendahnya tingkat produktivitas perusahaan secara keseluruhan dan bila dibiarkan perusahaan akan merugi.
B. Rumusan Masalah
Adapun yang menjadi rumusan masalah dalam makalah ini adalah:
1. Bagaimanakah Teori Maslow dan Teori Herzberg terhadap motivasi organisasi.
2. Bagaimanakah dampak kepemimpinan dan perilaku manusia dalam organisasi dan Keberadaan / Keterkaitan / Growth (ERG) dalam organisasi.

C. Tujuan
Tujuan dari penulisan ini adalah:
1. Untuk mengetahui Teori Maslow dan Teori Herzberg terhadap motivasi organisasi
2. Untuk mengetahui dampak kepemimpinan dan perilaku manusia dalam organisasi dan Keberadaan / Keterkaitan / Growth (ERG) dalam organisasi
D. Ruang Lingkup
Ruang lingkup penulisan ini hanya berkisar Teori Maslow dan Teori Herzberg terhadap motivasi organisasi.
E. Metode Penulisan.
Metode penulisan naskah ini menggunakan metode deskriptif analitis, yaitu menggambarkan fakta-fakta yang ada kemudian dianalisa.






BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah suatu dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang kearah suatu tujuan. Motivasi sendiri membuat keadaan dalam diri suatu individu muncul, terarah, dan mempertahankan perilaku. Motivasi menjadi dorongan (driving force) terhadap seseorang yang agar mau melaksanakan sesuatu. Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama, berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya. Untuk itu, diperlukan pengetahuan mengenai pengertian dan hakikat motivasi, serta kemampuan tehnik menciptakan situasi sehingga menimbulkan motivasi atau dorongan bagi mereka untuk berbuat dan berprilaku sesuai apa yang dikehendaki oleh individu lain atau organisasi.

B. Pentingnya Motivasi
Motivasi sangat diperlukan oleh seseorang untuk mencapai apa yang diinginkan. Untuk menjadi sukses banyak sekali rintangan dan halangan yang menghadang didepan. Tapi, dengan berbekal motivasi dan inspirasi yang besar, seseorang bisa terus maju kedepan. Maju untuk sukses dan mendapatkan apa yang diinginkan.
Hanya dengan terinspirasi dan termotivasi dari dalam diri kita yang bisa membuat kita sukses jika lingkungan sekitar tidak mendukung. Oleh karena itu, motivasi dan inspirasikan diri anda dengan berbagai hal disekitar anda. Carilah motivasi dan inspirasi sebanyak-banyaknya dengan tidak melupakan nilai-nilai moral yang diajarkan orangtua maupun orang sekitar kita.

C. Motivasi dalam Organisasi
Lima fungi utama manajemen adalah planning, staffing, leading, dan controlling. Pada pelaksanaannya, setelah rencana dibuat (planning), organisasi dibentuk (organizing), dan disusun personalia (staffing), maka langkah berikutnya adalah menugaskan atau mengarahkan karyawan menuju kearah tujuan yang telah dtentukan. Funsi pengarahan (leading) ini secara sederhana membuat para karyawan melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan. Memotifasi karyawan merupakan kegiatan kepemimpinan yang termasuk didalam fungsi ini. Kemampuan manager untuk memotifasi karyawannya akan sangat menentukan efektifitas manager. Manager harus dapat memotifasi para bawahannya agar pelaksanaannya kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat.
Berbagai istilah digunakan untuk menyebut kata “motivasi” (motivation) atau motif, antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Dalam hal ini akan digunakan istilah motivasi yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Motivasi menunjuk kepada sebab, arah, dan persistensi perilaku. Kita bicara mengenai penyebab suatu perilaku ketika kita bertanya mengapa seseorang melakukan sesuatu. Kita bicara mengenai arah perilaku seseorang ketika kita menanyakan mengapa ia melakukan sesuatu hal tertentu yang mereka lakukan. Kita bicara tentang persistensi ketika kita bertanya keheranan mengapa ia tetap melakukan hal itu.
Suatu organisme (manusia atau hewan) yang dimotivasi akan terjun ke dalam suatu aktifitas secara lebih giat dan lebih efisien daripada tanpa motivasi. Selain menguatkan organisme itu, motivasi cenderung mengarahkan perilaku (orang yang lapar dimotivasi untuk mencari makanan untuk dimakan, orang yang haus untuk minum, orang yang kesakitan untuk melepaskan diri dari stimulus atau rangsangan yang menyakitkan. (Atkinson, &Hilgard, 1983)
Sampai abad 17 dan 18, para pakar filsafat masih berkeyakinan bahwa konsepsi rasionalisme merupakan konsep satu-satunya yang dapat menerangkan tindakan-tindakan yang dilakukan manusia. Konsep ini merangkan bahwa manusia adalah makhluk rasional dan intelek yang menentukan tujuan dan melakukan tindakannya sendiri secara bebas berdasarkan nalar atau akalnya. Baik buruknya tindakan yang dilakukan oleh seseorang sangat tergantung dari tingkat intelektual orang tersebut. Pada masa-masa berikutnya, munculnya pandangan mekanistik yang beranggapan bahwa tindakan yang dilakukan oleh manusia timbul dari adanya kekuatan internal dan eksternal, diluar control manusia itu sendiri. Hobbes (abad ke 17) mengemukakan doktrin hedonisme-nya yang menyatakan bahwa apapun yang diberikan oleh seseorang atas perilakunya, sebab-sebab terpendam dari semua perilakunya itu adalah adanya kecendrungan untuk mencari kesenangan dan menghindari kesusahan.

Dalam berorganisasi, motivasi diperlukan untuk mempengaruhi, mengarahkan, dan berkomunikasi dengan bawahannya, yang selanjutnya akan menentukan efektifitas manager. Ada dua factor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang, yaitu kemampuan individu dan pemahaman untuk perilaku mencapai prestasi yang maksimal disebut prestasi peranan. Dimana ada motivasi, kemampuan dan persepsi peranan satu kesatuan yang saling berinteraksi.
Berikut adalah model atau cara yang dilakukan manager dalam melakukan motivasi kepada bawahannya :
• Model tradisional
Tidak lepas dari teori manajemen alamiah yang dikemukakan oleh frederic winslow taylor. Model ini mengisyaratkan bagaimana manajer menentukan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dengan system pengupahan intensif untuk memacu para pekerja agar memberikan produktifitas yang tinggi.
• Model hubungan manusiawi
Elton mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menentukan bahwa kontrak-kontrak social karyawan pada pekerjaannya sangat penting, kebosanan dan tugas yang merupakan merupakan pengurang dari motivasi. Untuk itu para karyawan perlu dimotivasi melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan social dan membuat mereka berguna dan penting dalam berorganisasi.
• Model sumber daya manusia
Mc Gregor Maslow, Argyis dan Lkert mengkritik hubungan manusiawi bahwa seorang bawahan tidak hanya dimotivasi hanya dengan memberikan uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti dalam arti lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik, diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan dan pelaksanaan tugas.

D. Teori Motivasi
Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik). Dalam proses pembelajaran pendidik/guru merupakan suatu jembatan untuk memberikan motivasi atau sebagai motivator bagi siswa. Jika didalam suatu proses pembelajaran matematika ini tidak diimbangi dengan sebuah motivasi-motivasi yang akan membawa siswa kembali semangat, maka proses pembelajaran tersebut tidak akan bisa berjalan dengan baik.
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang.
Terdapat bermacam-macam teori mengenai motivasi. Satu perangkat teori menyebutkan kekurangan kebutuhan sebagai kondisi pendorong yang menimbulkan presdiposisi tertentu untuk berprilaku. Sementara satu teori lain menganggap harapan dalam lingkungan sebagai menimbulkan bentuk-bentuk tertentu, tujuan dan tindakan yang mengikutinya. Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan teori tentang motivasi, antara lain :
1) Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
2) Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Di bawah ini adalah sebagian penjelasan dari teori di atas:
1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :
• kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex;
• kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual;
• kebutuhan akan kasih sayang (love needs);
• kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan
• aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.
Menarik pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi yang tumbuh dan berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang unsur manusia dalam kehidupan organisasional, teori “klasik” Maslow semakin dipergunakan, bahkan dikatakan mengalami “koreksi”. Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut terutama diarahkan pada konsep “hierarki kebutuhan “ yang dikemukakan oleh Maslow. Istilah “hierarki” dapat diartikan sebagai tingkatan. Atau secara analogi berarti anak tangga. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti dimulai dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya.
Jika konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua, dalam hal ini keamanan sebelum kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang, pangan, dan papan terpenuhi; yang ketiga tidak akan diusahakan pemuasan sebelum seseorang merasa aman, demikian pula seterusnya.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :
• Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang;
• Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.
• Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.
Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat teoritis, namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan berikutnya yang lebih bersifat aplikatif.
Secara umum motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi motif tersebut merupakan suatu ”driving force” yang menggerakkan manusia untuk bertingkah- laku, dan di dalam perbuatanya itu mempunyai tujuan tertentu. Setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu di mulai dengan motivasi (niat). Oleh karena itu, dilihat dari pendapat ini motivasi adalah merupakan sejumlah proses- proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkanya, dan terjadinya persistensi kegiatan- kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu, baik yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi.
Hal yang sangat penting bagi manusia dalam sebuah organisasi adalah motivasi, karena motivasi inilah yang akan menjadikan individu manusia lebih semangat dan kreatif dalam menjalankan tugasnya sehingga dinilai berperestasi. Oleh karena itu, motivasi didalam organisasi dapat didefinisikan sebagai konsep untuk menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri manusia (karyawan) yang memulai dan mengarahkan perilaku. Kita menggunakan konsep ini ialah untuk menjelaskan perbedaan-perbedaan dalam intensitas perilaku, dimana perilaku yang bersemangat adalah hasil dari tingkat motivasi yang lebih kuat .
Setiap orang tertarik pada serangkaian tujuan. jika seorang manajer harus meramalkan perilaku secara cukup teliti, ia perlu mengetahui suatu tentang tujuan karyawan,dan tindakan yang akan dilakukan karyawan tersebut untuk mencapai tujuannya.

a. Teori Kepuasan
Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengrahkan, mendukung dan menghentikannya perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan mendorong semangat bekeja seorang. Hal ini yang memotivasi semangat bekerja seeorang adalah untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan materiil maupun non materiil yang diperoleh dari hasil pekerjaanya.Jika kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi, maka semangat bekerjanya pun akan semakin baik pula.
Jadi pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak (bersemangat bekerja) untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (inner needs) dan kepuasannya. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat orang itu bekerja. Dan harus memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang, yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan prilaku. Mereka mencoba menentukan kebutuhan khusus yang memotivasi orang.

b. Teori Proses
Teori motivasi proses ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan “bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu”, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer. Bila diperhatikan secara mendalam, teori ini merupakan proses “sebab dan akibat” bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini, maka hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi hasil yang tercapai tercermin dalam bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang, hasil hari ini merupakan kegiatan hari kemaren.
Karena “ego” manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik-baik saja, maka daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang tergantung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan. Inilah sebabnya teori ini disebut “ teori harapan (expectancy theory dari vroom)”. Jika harapan itu dapat menjadi kenyataan maka seseorang aka cenderung meningkatkan semangat kerjanya. Tetapi sebalikanya bila harapan itu tidak tercapai akibatnya ia akan menjadi malu.
Teori ini menguraikan dan menganalisis bagaimana prilaku itu digerakkan, diarahkan, didukung, dan dihentikan. Kedua kategori ini mempunyai arti penting bagi manajer yang pekerjaannya berhubungan dengan proses motivasi.

c. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Inti teori Maslow ialah bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki . Tingkat kebutuhan yang paling rendah ialah kbutuhan fisikologis dan tingkat yang tertinggi ialah kebutuhan akan perwujudan diri ( self-actualiation needs).
2. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.
Herzberg mengembangkan teori kepusan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor yang membuat orang merasa tidak puas dan faktor yang membuat orang puas (dissatisfies-satisfies) atau faktor-faktor motivator iklim baik atau ekstrinsik-instrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut.


a. Hierarki kebutuhan-kebutuhan
Kemudian dijelaskan lebih jauh oleh Abraham Maslow manusia memiliki motivasi karena didorong oleh adanya kebutuhan-kebutuhan, dari kebutuhan fisiologis dasar (the physiological needs), kebutuhan akan rasa aman dan tentram (the safety and security needs), kebutuhan untuk dicintai dan disayangi (the love and belonging needs), kebutuhan untuk dihargai (the esteem needs), kebutuhan untuk aktualisasi diri (self-actualization).
Bisa diamati secara real dalam kehidupan masyarakat kita termasuk juga dalam kehidupan berorganisasi, betapa tidak sedikit mandegnya organisasi karena miskin aktualisasi diri (baca : miskin kreativitas dan miskin inovasi pelaku organisasi) dengan alasan kebutuhan fisiologis dan rasa aman belum terpenuhi. Inilah dampak kronis dari logika hirarkis Abraham Maslow yang juga mungkin dianut para aktivis organisasi.
Konon, sebelum wafat, Abraham Maslow, Bapak Penggagas Hirarki Kebutuhan itu, sempat menunjukkan penyesalannya. Teori motivasi yang digagasnya itu mestinya perlu direvisi. Apanya yang perlu direvisi? Hirarki Kebutuhan yang digagasnya mestinya perlu dibalik.
Pembalikan hirarki ini menjadi amat penting bagi upaya dinamisasi aktivitas dalam suatu organisasi dan bagi kepentingan pencapaian tujuan organisasi. Bahwa aktualisasi diri (AD) sesungguhnya bisa dilakukan kapan saja untuk memerankan kedirian kita dan siapa diri kita sesungguhnya ditengah-tengah masyarakat untuk berkontribusi.

b. Kebutuhan Fisiologis Dalam Aplikasi Manajemen
Pertama-tama harus selalu diingat bahwa bagi orang yang sangat kelaparan, tidak ada perhatian lain kecuali makanan. Seorang pemimpin atau manajer jangan berharap terlalu banyak dari karyawan yang kelaparan. Berbeda dari kebutuhan-kebutuhan tingkat berikutnya, kebutuhan pokok ini hanya bisa dipenuhi oleh pemicu kekurangannya. Rasa lapar hanya dapat dipuaskan dengan makanan. Jangan berharap bahwa nasihat dan petuah saleh dapat memuaskannya. Maslow menggambarkan bahwa bagi manusia yang selalu dan sangat kelaparan atau kehausan, utopia dapat dirumuskan sebagai suatu tempat yang penuh makanan dan minuman. Ia cenderung berpikir bahwa seandainya makanannya terjamin sepanjang hidupnya, maka sempurnalah kebahagiaannya. Orang seperti itu hanya hidup untuk makan saja. Untuk memotivasi kinerja karyawan seperti ini, tentu saja makanan solusinya. Tunjangan ekstra untuk konsumsi akan lebih menggerakkan semangat kerja orang seperti ini dibandingkan dengan nasehat tentang integritas individu dalam organisasi.

c. Kebutuhan Akan Rasa Aman Dalam Aplikasi Manajemen
Dalam konteks perilaku kinerja individu dalam organisasi, kebutuhan akan rasa aman menampilkan diri dalam perilaku preferensi individu akan dunia kerja yang adem-ayem, aman, tertib, teramalkan, taat-hukum, teratur, dapat diandalkan, dan di mana tidak terjadi hal-hal yang tak disangka-sangka, kacau, kalut, atau berbahaya. Untuk dapat memotivasi karyawannya, seorang manajer harus memahami apa yang menjadi kebutuhan karyawannya. Bila yang mereka butuhkan adalah rasa aman dalam kerja, kinerja mereka akan termotivasi oleh tawaran keamanan. Pemahaman akan tingkat kebutuhan ini juga dapat dipakai untuk menjelaskan mengapa karyawan tertentu tidak suka inovasi baru dan cenderung meneruskan apa yang telah berjalan. Atau dipakai untuk memahami mengapa orang tertentu lebih berani menempuh resiko, sedangkan yang lain tidak.
Dalam organisasi, kita seringkali mendapati perilaku individu yang berusaha mencari batas-batas perilaku yang diperkenankan (permisible behavior). Ia menginginkan kebebasan dalam batas tertentu daripada kebebasan yang tanpa batas. Seseorang yang tidak memiliki pengetahuan yang cukup tentang batas-batas perilaku yang diterima bagi dirinya sendiri dapat mempunyai perasaan terancam. Agaknya ia akan berupaya untuk menemukan batas-batas seperti itu, sekalipun pada saat-saat tertentu, ia harus berperilaku dengan cara-cara yang tidak dapat diterima. Para manajer dapat mengakomodasi kebutuhan akan rasa aman dalam organisasi dengan jalan membentuk dan memaksakan standar-standar perilaku yang jelas. Penting dicatat juga bahwa perasaan manusia tentang keamanan juga terancam apabila ia merasa tergantung pada pihak lain. Ia merasa bahwa ia akan kehilangan kepastian bila tanpa sengaja melakukan sesuatu yang tidak dikehendaki. Individu yang berada dalam hubungan dependen seperti itu akan merasa bahwa kebutuhan terbesarnya adalah jaminan dan proteksi. Hampir setiap individu dalam tingkat kebutuhan ini akan menginginkan ketenteraman, supervisi, dan peluang kerja yang bersinambung.


d. Kebutuhan Sosial Dalam Aplikasi Manajemen
Individu dalam organisasi menginginkan dirinya tergolong pada kelompok tertentu. Ia ingin berasosiasi dengan rekan lain, diterima, berbagi, dan menerima sikap persahabatan dan afeksi. Walaupun banyak manajer dewasa ini memahami adanya kebutuhan demikian, kadang mereka secara keliru menganggapnya sebagai ancaman bagi organisasi mereka sehingga tindakan-tindakan mereka disesuaikan dengan pandangan demikian. Organisasi atau perusahaan yang terlalu tajam dan jelas membedakan posisi pimpinan dan bawahan seringkali mengabaikan kebutuhan karyawan akan rasa memiliki (sense of belonging). Seharusnya karyawan pada level kebutuhan ini dimotivasi untuk memiliki rasa memiliki atas misi dan visi organisasi dan menyatukan ambisi personal dengan ambisi organisasi. Antara pengembangan pribadi dan organisasi mempunyai hubungan resiprok yang hasilnya dirasakan secara timbal balik.
Dalam ranah Perilaku Organisasi, kita kenal apa yang disebut manajemen konflik. Berbeda dari pandangan tradisional yang melihat konflik secara negatif, terdapat pandangan interaksionis yang melihat konflik tidak hanya sebagai kekuatan positif dalam kelompok namun juga sangat diperlukan agar kelompok berkinerja efektif. Konflik bisa baik atau buruk tergantung pada tipenya. Tanpa bermaksud menolak atau mendukung salah satu pandangan, dapat dikatakan bahwa potensi konflik dalam organisasi selain mengganggu rasa aman juga dapat menciptakan alienasi yang mengakibatkan disorientasi. Potensi mobilitas yang berlebihan yang umumnya dipaksakan oleh industrialisasi mengancam tercabutnya rasa kerasan dalam kelompok kerja, tantangan untuk adaptasi dalam kelompok baru dan asing, dan akhirnya menimbulkan kebutuhan akan rasa memiliki dan aneka kebutuhan yang masuk dalam hirarki tahap ini.

e. Kebutuhan Akan Penghargaan Dalam Aplikasi Manajemen
Tidak jarang ditemukan pekerja di level manajerial memutuskan untuk mengundurkan diri dari pekerjaannya. Ada apa gerangan? Apakah kompensasi gajinya tidak memuaskannya? Ternyata tidak selamanya uang dapat memotivasi perilaku individu dalam organisasi. Dari semua indikasi yang terdata, tampaknya organisasi yang menyandarkan peningkatan kinerja karyawan mereka pada aspek finansial, tidak memperoleh hasil yang diharapkan. Benar bahwa uang adalah salah satu alat motivasi yang kuat, tetapi penggunaannya harus disesuaikan dengan persepsi nilai setiap karyawan. Individu tertentu pada saat dan kondisi tertentu barangkali tidak lagi merasakan uang sebagai penggerak kinerja.
Ketimbang uang, individu pada level ini lebih membutuhkan tantangan yang dapat mengeksplorasi potensi dan bakat yang dimilikinya. Tidak mengherankan bahwa sejumlah top manajer tiba-tiba mengundurkan diri ketika merasa tidak ada lagi tantangan dalam perusahaan tempat mereka bekerja. Keinginan atau hasrat kompetitif untuk menonjol atau melampaui orang lain boleh dikatakan sebagai sifat universal manusia. Kebutuhan akan penghargaan ini jika dikelola dengan tepat dapat menimbulkan kinerja organisasi yang luar biasa. Tidak seperti halnya kebutuhan-kebutuhan di tingkat lebih rendah, kebutuhan akan penghargaan ini jarang sekali terpenuhi secara sempurna.

f. Kebutuhan Mengaktualisasikan Diri Dalam Aplikasi Manajemen
Pada tingkat puncak hirarki kebutuhan ini, tidak banyak yang dapat dikatakan tentang bagaimana cara memotivasi individu pada level ini. Bagi orang-orang yang dikatakan telah mencapai kematangan psikologis ini, disiplin diri relatif mudah sebab apa yang ingin mereka lakukan sejalan dengan apa yang mereka yakini benar. Nilai-nilai dan tindakan mereka didasarkan pada apa yang nyata bagi mereka, bukan pada apa yang dikatakan orang lain kepada mereka. Bila pada level kebutuhan sebelumnya, individu biasa dimotivasi oleh kekurangan, orang yang matang ini terutama dimotivasi oleh kebutuhannya untuk mengembangkan serta mengaktualisasikan kemampuan-kemampuan dan kapasitas-kapasitasnya secara penuh. Bahkan menurut Maslow, istilah motivasi kurang tepat lagi untuk diterapkan pada kebanyakan orang yang berada di tahap aktualisasi diri. Mereka itu amat spontan, bersikap wajar, dan apa yang mereka lakukan adalah sekedar untuk mewujudkan diri; sekedar pemenuhan hidup sebagai manusia.
Teori yang digambarkan oleh Maslow tersebut memfokuskan pada 5 tingkatan kebutuhan (needs). Kebutuhan tersebut menggambarkan suatu kekuatan di belakang prilaku manusia; dan tingkat kebutuhan seseorang akan berbeda tergantung kepada individu masing-masing yang memerlukan kebutuhan itu. Kelima kebutuhan yang diungkapkan oleh Maslow tersebut adalah kebutuhan dasar (fisiologis), rasa aman (emosional), rasa memiliki (sosial), status-ego (personal), dan aktualisasi diri (personality). Menurut Maslow, suatu kebutuhan hanya dapat dipuaskan bila kebutuhan yang pada tingkatan yang lebih rendah telah terpenuhi, yang diatur dalam suatu hirarki yang disebut prepotensi. Misalnya, seseorang tak akan berhasil memenuhi kebutuhan aktualisasi diri (pengembangan diri) bila taraf pertama yang paling fundamental, yakni kebutuhan fisiologis (seperti makanan, minuman, dan sandang) tidak terpenuhi. Kebutuhan tersebut harus dapat dicapai agar kebutuhan-kebutuhan individu lainnya dapat dipuaskan, dan dimulai dari kebutuhan dasar (fisiologis).
Teori Maslow telah banyak digunakan secara luas dalam dunia industri untuk menunjukkan adanya hubungan antara pekerja dengan performansi kerja (Robert, 1972). Wamer (1978) juga telah melakukan penelitian tentang hubungan antara mahasiswa calon guru dalam hubungannya dengan praktek mengajar. Hasil penelitian Wamer menunjukkan bahwa ada hubungan yang logis antara hirarki kebutuhan Maslow, sikap kependidikan, dan konsep diri mahasiswa.
• Sikap dan Motivasi
Para ahli psikologi menyatakan tentang adanya dua variabel sikap, yaitu: (a) sikap terhadap mengajar (Young, 1973), dan (b) konsep diri (Le Benne dan Gresene, 1965) yang secara erat dapat disatukan dengan motivasi; dengan asumsi bahwa variabel sikap bukan hanya memiliki kualitas motivasi yang dapat tumbuh dan mengatur prilaku, tetapi juga memberikan arah terhadap prilaku individu.
• Sikap terhadap Mengajar
Aspek motivasi dari sikap dinyatakan oleh Young (1973):

As primary motives (attitudes) arouse behavior; they sustain or terminate an activity and progress, they regulate and organize behavior ... and they lead to the acquisition of motives, stable dispositions to act. (hal. 194).
Pernyataan tersebut menggambarkan bagaimana sikap dapat membangkitkan, mengatur dan mengorganisasikan prilaku individu terhadap sekumpulan objek. Walau pun hubungan antara sikap dan prilaku tidak secara mudah dapat diidentifikasi, namun fungsi sikap dapat masuk dan menentukan prilaku manusia. Menurut Peak (1955), sikap memiliki "the effect emphasizing objects ... with the result that their probability of activation and of choice and selection is increased". Dengan kata lain, sikap dapat mengatur apakah seseorang dapat menerima atau menolak terhadap rangsangan suatu objek, misalnya perasaan suka dan tidak suka, menyenangkan atau tidak menyenangkan. Kesimpulannya, sikap terhadap suatu objek dapat mempengaruhi pilihan seseorang terhadap objek tersebut, dan oleh karena itu dapat menentukan arah yang akan diambil oleh individu yang bersangkutan.
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi keberhasilan mahasiswa FKIP adalah sikap mahasiswa terhadap mengajar. Kemampuan mahasiswa untuk meningkatkan siswa belajar dapat dipengaruhi oleh sikapnya terhadap belajar. Kasus konflik antara guru dengan mahasiswa tentang ketidak disiplinan mahasiswa, kasus ketergantungan mahasiswa terhadap sesuatu dalam belajar, misalnya, menunjukkan bahwa hubungan antara guru dengan mahasiswa merupakan suatu hubungan yang sangat penting dalam keberhasilan belajar mahasiswa.


• Konsep Diri
Variabel kedua yang memiliki hubungan erat dengan motivasi adalah konsep diri. Menurut Traver (1973) bahwa konsep diri memiliki energi yang berpengaruh terhadap prilaku guru, menghasilkan kegiatan pembelajaran yang penuh semangat, dan adanya rasa percaya bahwa pembelajaran tersebut bermanfaat. Sejalan dengan Traver, Purkey (1975) menyatakan bahwa alasan konsep diri dikaitkan dengan motivasi adalah bahwa motif di belakang seluruh prilaku seorang guru dapat memelihara serta meningkatkan pemahaman dirinya sebagai manusia, dan sebagai seorang guru; yang pada akhirnya akan berpengaruh terhadap penampilannya di dalam kelas. Dari pemahaman akan dirinya diharapkan ia bisa membimbing serta mengatur prilakunya. Sebagai contoh, seorang mahasiswa yang menilai dirinya efesien, cekatan, dan tangkas, akan berprilaku sangat berbeda dengan mahasiswa yang merasa malas, kurang bertanggung jawab, dan merasa bodoh. Oleh karena itu, perbedaan prilaku mahasiswa akan tergantung pada apakah melihat dirinya sebagai mahasiswa periang, sabar, dan penuh semangat atau mahasiswa yang emosional, egois, dan tak acuh. Dengan demikian, konsep diri mahasiswa akan sangat berperanan penting dalam mempengaruhi prilakunya di dalam kelas dan menentukan hasil belajar di kelas tersebut (Snygg & Cmbs, 1965).



E. Kepemimpinan & Perilaku Manusia
Sebagai seorang pemimpin, Anda perlu untuk berinteraksi dengan pengikutnya, rekan, senior, dan lain-lain, yang mendukung Anda perlukan untuk mencapai tujuan Anda. Untuk mendapatkan dukungan mereka, Anda harus dapat memahami dan memotivasi mereka. Untuk memahami dan memotivasi orang, Anda harus tahu sifat manusia. Sifat manusia adalah sifat-sifat umum semua manusia. Orang-orang berperilaku sesuai dengan prinsip-prinsip tertentu sifat manusia. Prinsip-prinsip ini mengatur tingkah laku kita. Maslow Hirarki Kebutuhan kebutuhan Manusia adalah bagian penting dari sifat manusia. Nilai, kepercayaan, dan adat istiadat berbeda dari satu negara ke negara dan grup ke grup, tapi semua orang memiliki kebutuhan yang serupa. Sebagai pemimpin, Anda harus memahami kebutuhan ini karena mereka adalah motivator kuat.
Abraham Maslow (Maslow, 1954) merasa bahwa kebutuhan manusia diatur dalam urutan hirarkis. Dia mendasarkan teori yang sehat, orang-orang kreatif yang menggunakan semua bakat, potensi, dan kemampuan. Pada waktu itu, metodologi ini berbeda dari kebanyakan studi penelitian psikologi lain dalam arti bahwa mereka didasarkan pada terganggu mengamati orang. Ada dua kelompok utama kebutuhan manusia: kebutuhan dasar dan kebutuhan meta. Dasar kebutuhan fisiologis, seperti makanan, air, dan tidur; dan psikologis, seperti kasih sayang, keamanan, dan harga diri.
Kebutuhan dasar ini juga disebut kekurangan kebutuhan karena jika mereka tidak dipenuhi oleh seorang individu, maka orang akan berusaha untuk membuat kekurangannya. Kebutuhan yang lebih tinggi disebut meta kebutuhan atau menjadi kebutuhan (pertumbuhan kebutuhan). Ini termasuk keadilan, kebaikan, keindahan, keteraturan, kesatuan, dan lain-lain kebutuhan dasar biasanya memperoleh prioritas di atas kebutuhan pertumbuhan. Sebagai contoh, orang yang kekurangan makanan atau air biasanya tidak akan hadir untuk keadilan atau kebutuhan kecantikan.
Kebutuhan ini tercantum di bawah ini dalam urutan hirarkis. Kebutuhan dasar di bagian bawah daftar (1 sampai 4) biasanya harus dipenuhi sebelum meta atau menjadi kebutuhan di atas mereka dapat dipenuhi. Meta empat kebutuhan (5 sampai 8) dapat ditempuh dalam urutan apapun, tergantung pada keinginan seseorang atau keadaan, asalkan kebutuhan dasar semuanya telah terpenuhi.
Maslow Hirarki Kebutuhan
• 8. Transendensi-diri - yang transegoic (lihat Catatan dibawah) tingkat visioner yang menekankan intuisi, altruisme, dan kesatuan kesadaran.
• 7. Aktualisasi diri - tahu persis siapa Anda, di mana Anda akan pergi, dan apa yang ingin Anda capai. Sebuah negara kesejahteraan.
• 6. Estetika - damai, lebih ingin tahu tentang cara kerja dari semua.
• 5. Kognitif - belajar untuk belajar sendiri, memberikan kontribusi pengetahuan.
• 4. Esteem - perasaan bergerak naik di dunia, pengakuan, sedikit keraguan tentang diri.
• 3. Kepemilikan dan cinta - milik grup, teman dekat untuk curhat dengan.
• 2. Keselamatan - merasa bebas dari ancaman bahaya.
• 1. Fisiologis - makanan, air, tempat berteduh, seks.
Maslow mengemukakan bahwa orang mau dan selamanya berjuang untuk memenuhi berbagai tujuan. Karena kebutuhan tingkat bawah lebih langsung dan mendesak, kemudian mereka datang ke dalam bermain sebagai sumber dan arah tujuan seseorang jika mereka tidak puas. Sebuah kebutuhan yang lebih tinggi dalam hirarki akan menjadi motif perilaku selama kebutuhan di bawahnya telah puas. Puas kebutuhan yang lebih rendah tidak puas akan mendominasi kebutuhan yang lebih tinggi dan harus dipenuhi sebelum orang dapat memanjat hirarki. Mengetahui di mana seseorang berada pada skala ini membantu dalam menentukan motivator yang efektif.
Sebagai contoh, memotivasi orang kelas menengah (yang berada dalam kisaran 4 dari hirarki) dengan sertifikat akan memiliki dampak yang jauh lebih besar daripada menggunakan motivator yang sama untuk efek upah minimum orang dari ghetto yang berjuang mati-matian untuk bertemu pertama beberapa kebutuhan. Perlu dicatat bahwa hampir tidak ada orang tinggal dalam satu hirarki tertentu untuk jangka waktu yang panjang. Kami selalu berusaha untuk bergerak ke atas, sementara pada saat yang sama berbagai kekuatan di luar kendali kami mencoba untuk mendorong kita ke bawah. Mereka yang di atas bisa ditekan untuk periode waktu yang singkat, yakni, kematian orang yang dikasihi-satu atau ide yang tidak bekerja, sementara mereka yang di bawah bisa mendorong, yakni menemukan hadiah kecil.
Tujuan kami sebagai pemimpin karena itu adalah membantu orang untuk mendapatkan keterampilan dan pengetahuan yang akan mendorong mereka hirarki pada dasar yang lebih permanen. Orang-orang yang memiliki kebutuhan dasar mereka bertemu pekerja menjadi jauh lebih baik karena mereka bisa berkonsentrasi pada pemenuhan visi diajukan kepada mereka, daripada berjuang secara konsisten untuk memenuhi kebutuhan.
Karakteristik dari aktualisasi diri orang:
• Memiliki persepsi yang lebih baik realitas dan merasa nyaman dengan itu.
• Menerima diri mereka sendiri dan sifat mereka sendiri.
• Kurangnya kepalsuan.
• Mereka memusatkan perhatian pada masalah-masalah di luar diri mereka sendiri dan berkaitan dengan masalah-masalah dasar dan pertanyaan-pertanyaan abadi.
• Mereka menyukai privasi dan cenderung memihak.
• Mengandalkan pembangunan mereka sendiri dan melanjutkan pertumbuhan.
• Menghargai kesenangan hidup dasar (misalnya, jangan mengambil berkah untuk diberikan).
• Memiliki perasaan yang mendalam kekerabatan dengan orang lain.
• Apakah sangat demokratis dan tidak benar-benar menyadari perbedaan.
• Kuat memiliki standar etika dan moral.
• Yang asli, inventif, tidak terbatas dan lebih segar daripada yang lain
F. Herzberg Kebersihan dan Faktor Motivasi
Herzberg mengembangkan daftar faktor (Herzberg, 1966) yang didasarkan pada Hierarki Maslow Kebutuhan, kecuali versinya lebih erat kaitannya dengan lingkungan kerja.
Kebersihan atau Dissatisfiers: Bekerja kondisi, Kebijakan dan praktik administratif, Gaji dan Manfaat, Pengawasan, Status, Ayub keamanan, Co-pekerja, kehidupan pribadi.
Motivator atau satisfier: Pengakuan, Prestasi, Advancement, Growth, Tanggungjawab, Ayub tantangan. Faktor-faktor kebersihan harus ada dalam pekerjaan sebelum motivator dapat digunakan untuk merangsang orang itu. Artinya, Anda tidak dapat menggunakan motivator sampai semua faktor higienis terpenuhi.
Herzberg's kebutuhan secara khusus berkaitan dengan pekerjaan dan mencerminkan beberapa hal yang berbeda yang orang inginkan dari pekerjaan mereka sebagai lawan Maslow Hirarki Kebutuhan yang mencerminkan semua kebutuhan dalam kehidupan orang. Membangun model ini, Herzberg istilah "pengayaan pekerjaan" untuk menggambarkan proses pekerjaan mendesain ulang untuk membangun motivator. Perhatikan bahwa Maslow, Herzberg, dan teori-teori semua McGreagor dasi bersama:
• Teori Herzberg adalah versi mikro dari teori Maslow (terkonsentrasi di tempat kerja).
• McGreagor's Theory X adalah didasarkan pada pekerja terjebak di tingkat yang lebih rendah dari teori Maslow, sedangkan Teori Y adalah untuk pekerja yang telah pergi.
• McGreagor's Theory X adalah didasarkan pada pekerja terperangkap dalam Herberg's Kebersihan Dissatisfiers, sedangkan Teori Y didasarkan pada pekerja yang berada di bagian Motivator atau pemuas.
G. Keberadaan / keterkaitan / Growth (ERG)
Clayton Alderfer Keberadaan / keterkaitan / Growth (ERG) Teori Kebutuhan (Alderfer, 1969) mendalilkan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan:
• Keberadaan - kebutuhan kelompok ini berkaitan dengan menyediakan kebutuhan dasar bagi eksistensi material, seperti kebutuhan fisiologis dan keamanan. Kebutuhan ini terpenuhi dengan uang yang diperoleh dalam pekerjaan sehingga orang dapat membeli makanan, tempat tinggal, pakaian, dll
• Hubungan - Kelompok ini berpusat pada kebutuhan atau dibangun di atas keinginan untuk membangun dan memelihara hubungan interpersonal. Karena seseorang biasanya menghabiskan sekitar setengah dari seseorang bangun jam di pekerjaan, kebutuhan ini biasanya puas setidaknya sampai tingkat tertentu oleh salah seorang rekan - pekerja.
• Pertumbuhan - Kebutuhan ini dipenuhi oleh pengembangan pribadi. Seseorang pekerjaan, karir, atau profesi memberikan kepuasan bagi pertumbuhan signifikan kebutuhan. Perhatikan bahwa model ini juga dibangun di atas Maslow. Teori ERG Alderfer itu juga menyatakan bahwa lebih dari satu perlu dapat berpengaruh pada waktu yang sama. Jika pemuasan tingkat yang lebih tinggi butuhkan adalah frustrasi, keinginan untuk memuaskan kebutuhan tingkat rendah akan meningkat. Dia mengidentifikasi fenomena ini sebagai "agresi frustrasi & malu dimensi." Relevansinya pada pekerjaan adalah bahwa bahkan ketika kebutuhan tingkat atas adalah frustrasi, pekerjaan masih menyediakan untuk kebutuhan fisiologis dasar atas mana yang akan kemudian akan terfokus. Jika, pada titik itu, sesuatu terjadi untuk mengancam pekerjaan, kebutuhan dasar seseorang secara signifikan terancam. Jika tidak terdapat faktor-faktor hadir untuk meringankan tekanan, orang mungkin menjadi putus asa dan panik.











BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Suatu Organisasi memperoleh tenaga kerja, melatih mereka, dan kemudian memberikan pengupahan yang layak dan adil, tugas pemimpin perusahaan (manajer) belum selesai. Seorang manajer adalah orang yang bekerja dengan bantuan orang lain. Ia tidak menjalankan semua pekerjaan sendirian saja, melainkan mengarahkan orang lain dalam tim untuk melaksanakannya. Jika tugas yang diarahkan tidak dapat dilaksanakan oleh karyawannya, seorang manajer harus mengetahui sebab-sebabnya. Mungkin karyawan yang bersangkutan memang tidak kompeten di bidangnya, tetapi mungkin pula ia tidak mempunyai motivasi untuk bekerja dengan baik. Dari kenyataan ini, kami menyadari bahwa motivasi merupakan unsur hakiki dalam integrasi antara pribadi individu-karyawan dan tujuan organisasi. Dalam konteks ini, pemberian motivasi merupakan salah satu fungsi dan tugas dari seorang manajer. Ia harus mampu memotivasi individu-individu yang terlibat untuk dapat memberikan kinerja yang optimal demi pencapaian tujuan organisasi. Teori Motivasi Dalam Mempengaruhi Perilaku Individu Dalam Organisasi, teori Maslow dan teori Herzberg akan menjadi titik tolak dan landasan pemikiran bagi gagasan tentang penemuan motivasi untuk peningkatan kinerja individu dalam organisasi.
















































DAFTAR PUSTAKA
1. Winardi. J, 2001. Motivasi & Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta : Rajawali Pers
2. Robbins, Stephen. 2002. Perilaku Organisasi. Jakarta : Prentice Hall
3. Gibson, James. 1996, Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses, Jilid I. Jakarta : Binarupa Aksara
4. Leavitt, J.Harold. 2004. Psikologi Manajemen. Jakarta: Erlangga
5. http://kammiuinmalang.multiply.com/journal/item/7/Motivasi_Berorganisasi
6. http://prohumancapital.blogspot.com/2008/07/aktualisasi-teori-motivasi abraham.html
7. Maslow, A.H. 1954. Motivation and personality. New York: Harper & Row.
8. Maslow, A.H. A dynamic theory of motivation. New York: World Publishing.