FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA DOSEN DALAM MELAKSANAKAN PROSES BELAJAR MENGAJAR DI PRODI KEBIDANAN MAGELANG POLITEKNIK KESEHATAN SEMARANG TAHUN AKADEMIK 2005 / 2006

ABSTRAK
Mundarti
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi KInerja Dosen DAlam Melaksanakan
Proses Belajar Mengajar Di Prodi Kebidanan Magelang Politeknik Kesehatan
Semarang Tahun Akademik 2005/2005
Kinerja adalah keberhasilan seorang karyawan didalam
menyelesaikan pekerjaan. Kinerja dosen dinilai dari bagaimana melaksanakan
perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi dalam proses belajar mengajar.
Prodi Kebidanan Magelang sebagai salah satu istitusi pendidikan diploma III
jurusan kebidanan Politekniik Kesehatan Semarang proses bembelajarannya
belum optimal, disamping dosen yang memiliki jabatan kualifikasi akademik
masih terbatas. Tujuan penelitian adalah menganalisa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja dosen dalam melaksanakan proses belajar mengajar di
Prodi Kebidanan Magelang Tahun Akademik 2005/2006.
Penelitian ini merupakan penelitian observasional. Metode penelitian
dengan pendekatan belah lintang (crossectional). Populasi dalam penelitian
ini adalah total populasi dosen tetap Program Studi Kebidanan Magelang.
Analisis bivariat dengan ujii Chi Square dan analisis multivariat dengan uji
statistik regresi logistik.
Hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa ada hubungan yang
siqnifikan antara usia (p=0,002), pendidikan (p=0,038), motivasi (0,002),
kepuasan (p=0,023),persepsi imbalan (p=0,020). Persepsi supervisi (p=0,023)
dengan kinerja dosen dalam melaksanakan proses belajar mengajar. Hasil
analisis multivariat menunjukkan bahwa ada pengaruh motivasi terhadap
kinerja dosen (p=0,008) dengan nilai Exp(b) = 25,670 dan variabel kepuasan
terhadap kinerja dosen (p=0,057) dengan nilai Exp(b) = 11,209.
Saran yang dapat direkomendasikan dalam penelitian ini adalah
meningkatkan motivasi dosen dalam melaksanakan proses belajar mengajar
dikuti dengan peningkatan kepuasan dosen dalam melaksanakan proses
belajar mengajar secara bersama-sama, disamping meningkatkan jumlah
tenaga pendidik minimal sesuai kualifikasi akademik (S2) sesuai bidang
keahlian.
Kata Kunci : Kinerja, Bidan
Master Degree Program of Public Health
Administration and Health Policy
Maternal and Child Health Management
Diponegoro University of Semarang
2007
ABSTRACT
Mundarti
The Influence factors of lecturer performance in implementing teachinglearning
process in Midwifery Study Program of Magelang - Semarang Health
Polytechnic, academic year 2005/2006.
Performance is an employee efficacy in completing a job. Lecturer’s
performance can be evaluated from the ability in planning, implementing, and
evaluating the teaching-learning process. Magelang Midwifery Study Program
as one of diploma III educational institutions in Midwifery Major of Semarang
Health Polytechnic has not optimized yet in learning process, besides there
was a limitation in number lecturers who have academic qualification.The
research aim is to analyze the influence of lecturer performance in
implementing teaching-learning process in Midwifery Study Program of
Magelang for academic year 2005/200.
The research is an observational. The method of the study is cross
sectional. Population of the study is a total population of fulltime lecturers in
Midwifery Study Program of Magelang. Bivariate analysis was testing by chisquare
test and multivariate analysis was tested by logistic regression analysis
test.
The analysis result showed there was a significant correlation between
age (p=0.002), education (p=0.038), motivation (p=0.002), satisfaction
(p=0.023), perception of compensation (p=0.020), supervision perception
(p=0.023) with lecturer’s performance in implementing teaching-learning
process. Multivariate analysis result showed that there was an influence of
motivation toward lecturer’s performance (p=0.008) with Exp value (b) =
25.670, and satisfaction to lecturer’s performance (p=0.057) with Exp value (b)
= 11.209.
The recommendations based on the study is to increase lecturer’s
motivation in implementing teaching-learning process, followed by the
increase of lecturer’s satisfaction in implementing teaching-learning process
simultaneously. Also, it is suggested to rise up the number of lecturers with
academic qualification at least appropriate with their expertise.
Key words : performance, Midwiife.
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Di era globalisasi masyarakat semakin kritis terhadap mutu
pelayanan kesehatan. Bidan sebagai tenaga kesehatan dituntut
memberikan pelayanan yang berkualitas sesuai standart, sehingga
diharapkan dapat menurunkan Angka Kematian Ibu dan Angka Kematian
Bayi 1,2 Dalam upaya menghasilkan pelayanan kesehatan yang bermutu
tinggi, maka mutu SDM kesehatan perlu ditingkatkan melalui
pengembangan kualitas institusi pendidikan. Salah satu upaya untuk
meningkatkan kualitas institusi pendidikan yaitu melalui peningkatan
kinerja dosen dalam melaksanakan proses belajar mengajar. 1
Kualitas institusi pendidikan sangat dipengaruhi oleh masukan bagi
sistim pendidikan diantaranya adalah mahasiswa, dosen dan fasilitas
saranan pendukung proses belajar mengajar. Ketiga faktor tersebut saling
tergantung dan mempengaruhi satu sama lain dalam menciptakan proses
belajar mengajar yang berhasil. 3,4 Dosen adalah seseorang yang
berdasarkan pendidikan dan keahliannya diangkat oleh penyelenggara
perguruan tinggi dengan tugas utama mengajar. 3,5,6 Menurut Undang–
Undang Guru dan Dosen nomor 14 tahun 2005, dosen adalah pendidik
profesional dari ilmuwan dengan tugas utama metransformasikan,
mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan
seni melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat. 7,8,9
Faktor utama penyebab rendahnya mutu pendidikan adalah kondisi
pengajar yaitu kualifikasinya tidak layak atau mengajar tidak sesuai bidang
keahliannya. Tantangan yang terkait dengan mutu pendidik mencakup
tantangan pribadi, kompetensional pribadi maupun ketrampilan pendidik
dalam melaksanakan tugasnya.10,11 Kinerja dosen diukur berdasarkan
beban kerja dosen mencakup kegiatan pokok yaitu merencanakan
pembelajaran, melaksanakan proses bembelajaran, melakukan evaluasi
pembelajaran, membimbing dan melatih, melakukan penelitian, melakukan
pengabdian pada masyarakat dan melakukan tugas tambahan. Beban
kerja dosen sepadan dengan 12 satuan kredit semester (SKS) dan
sebanyak banyaknya 16 satuan kredit semester (SKS). 7,10
Proses belajar mengajar merupakan suatu proses yang
mengandung serangkaian perbuatan pendidik dan peserta didik atas
hubungan timbal balik yang berlangsung dalam situasi edukatif untuk
mencapai tujuan.3 Pembelajaran adalah proses interaksi peserta didik
dengan pendidik dan sumber belajar pada suatu lingkungan belajar. 7,12
Kemampuan dosen mengajar merupakan dimensi paling utama untuk
dilakukan monitoring. Penilaian ini dapat dilakukan oleh dosen sendiri,
kepala sekolah maupun oleh peserta didik melalui persepsinya. 13
Kinerja adalah tingkat keberhasilan seorang karyawan didalam
menyelesaikan pekerjaan. Faktor yang menentukan tingkat kerja (prestasi
kerja) seorang karyawan, diantaranya adalah penilaian kinerja.14,15
Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan
pekerjaan yang ditugaskan/diberikan. Penilaian kinerja formal biasanya
berlangsung dalam periode waktu tertentu sekali atau dua kali setahun.16
Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan
manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan
cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi
pekerjaan dalam suatu periode tertentu.17
Perilaku individu seorang dosen dalam mencapai prestasi apa
yang dikerjakan dipengaruhi oleh faktor individu, psikologi dan oraganisasi
Adapun factor-faktor kinerja tersebut antara lain meliputi pengalaman,
ketrampilan, usia, jenis kelamin, pendidikan, masa kerja, tanggung jawab,
kepuasan kerja, persepsi, motivasi, kepemimpinan, imbalan, supervisi,
kondisi kerja.18,19,20
Persepsi didefinisikan sebagai proses dimana individu
mengorganisasikan dan menginterpretasikan impresinya supaya dapat
memberikan arti pada lingkungan sekitarnya.21 Motivasi adalah keadaan
dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan–kegiatan tertentu, guna mencapai suatu tujuan.
Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh
pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Imbalan
merupakan kompensasi yang diterimanaya atas jasa yang diberikan
kepada organisas. 17.,22,23 Supervisi merupakan suatu upaya pembinaan
dan pengarahan untuk meningkatkan gairah dan prestasi kerja.24
Berdasarkan hasil penelitian Djuwita, 25 mengemukakan bahwa motif
berprestasi berpengaruh sebesar 42,96 %, terhadap produktivitas
kerjanya.
Prodi Kebidanan Magelang merupakan salah satu program studi
dari jurusan kebidanan Poltekkes Semarang yang berada di kota
Magelang dengan akreditasi B. Melihat perkembangan dan perubahan
yang lebih mengarah profesi kebidanan, maka sangat perlu dilakukan
penataan sumber daya manusia sebagai tenaga pendidik. Tenaga
pendidik hendaknya memiliki kualifikasi akademik yaitu minimal lulusan
Magister sesuai dengan bidang keahlian.7 Kualitas mutu lulusan bidan
tidak terlepas oleh kualitas proses pembelajarannya melalui kinerja
dosennya .
Berdasarkan studi pendahuluan bulan September 2006 di Prodi
Kebidanan Magelang menunjukkan data sebagai berikut : jumlah pengajar
seluruhnya 28 orang yang terdiri dari 11 orang (39 %) bidan dan 17 orang
(61%) non bidan, Dari seluruh jumlah pengajar, 7 orang (25 %)
diantaranya memenuhi kaulifikasi akademik magister yang terdiri dari S2
kebidanan 2 orang (7 %), S2 kesehatan 5 orang (18 %), sedang sisanya
21 orang (75 %) berpendidikan S1, DIV dan DIII. Jumlah peserta didik
yang diampu rata2 sekitar 360– 400 mahasiswa.
Pada perencanaan proses belajar mengajar di Prodi Kebidanan
Magelang berdasarkan dokumen kurikulum sebagian dosen tidak
membuat SAP (Satuan Acara Pembelajaran). Pembuatan silabi awal
semester mengalami penurunan dari 58 % pada tahun akademik
2004/2005 menjadi 43 % pada tahun akademik 2005/ 2006.
Rata-rata jumlah persentase kehadiran dosen pada kelas reguler
dan ekstensi mengalami penurunan dari tahun akademik 2004/2005
sampai 2005/2006 serta belum mencapai target tatap muka yaitu dibawah
75 %, dapat dilihat dalam tabel dibawah ini.
Tabel 1.1
Rata – Rata Persentase Jumlah Kehadiran Dosen Dalam Proses Belajar
Mengajar Kelas Reguler Tahun Akademik 2004/2005 sampai 2005 / 2006
Persentase Jumlah Kehadiran
No
Semester 2004/2005 2005 / 2006
1
2
3
4
5
Semester 1
Semester II
Semester III
Semester IV
Semester V
79 %
75,7 %
87 %
84,8 %
68 %
73,5 %
61,2 %
75 %
64,8 %
74,8 %
Rata – rata 78,9 % 69,86 %
Sumber: Jurnal Kehadiran Dosen Tahun Akademik 2004/2005, 2005/2006
Berdasarkan data tersebut dalam tabel 1.1 menunjukakan
persentase jumlah kehadiran dosen rata-rata mengalami penurunan pada
kelas reguler dari 78,9 % tahun akademik 2004/2005 menjadi 69,86 %
tahun akademik 2005/2006.
Tabel 1.2
Rata – Rata Persentase Jumlah Kehadiran Dosen Dalam Proses Belajar
Mengajar Kelas Ekstensi Tahun Akademik 2004/2005 sampai 2005/ 2006
Prosentase Jumlah Kehadiran
No
Semester 2004/2005 2005 / 2006
1
2
3
4
5
Semester 1
Semester II
Semester III
Semester IV
Semester V
82 %
73,8 %
86 %
84,8 %
73,6 %
78 %
63,3 %
74,5%
68 %
76, 8 %
Rata – rata 80 % 72,12 %
Sumber: Jurnal Kehadiran Dosen Tahun Akademik 2004/2005 , 2005/2006
Berdasarkan data tersebut dalam tabel 1.2 menunjukakan
persentase jumlah kehadiran dosen rata-rata mengalami penurunan pada
kelas ekstensi dari 80 % % tahun akademik 2004/2005 menjadi 72,12 %
tahun akademik 2005/2006. Pada proses evaluasi akhir semester nilai
hasil ujian masuk ke bagian evaluasi hanya 30 % dosen yang tepat waktu.
Imbalan mengajar sesuai dengan SKS yang diampu dan tambahan
transportasi sesuai dengan jumlah kehadiran pada program khusus. Pada
kelas reguler dosen tetap mendapatkan gaji PNS dan tunjangan
fungsional jabatan dosen. Pada pelaksanaan evaluasi pengajaran dosen
mendapkan imbalan pembuatan soal, koreksi, pengawasan dan tambahan
transportasi pada program khusus di luar istitusi. Pada pelaksanaan
evaluasi banyak mata kuliah profesi kebidanan yang diujikan, sehingga
penguji hanya melibatkan dosen bidan.
Kegiatan supervisi proses belajar mengajar terhadap kehadiran
dosen berdasarkan informasi bagian kurikulum pada pertengahan
semester tidak dilakukan, baik melalui jurnal maupun ke lapangan
langsung, sehingga tidak bisa dilakukan umpan balik, bimbingan dan
pengarahan kepada seluruh dosen sebagai perbaikan PBM pada
setengah semester berikutnya. Hasil penilaian kinerja dosen dalam
pelaksanaan proses belajar mengajar selama ini berdasarkan jumlah
kehadiran dosen dalam jurnal dan jarang dilakukan umpan balik kepada
seluruh dosen. Rapat evaluasi proses belajar mengajar hanya dilakukan
akhir semester sekaligus menghadapi tahun ajaran baru
Berdasarkan wawancara mendalam terhadap 6 mahasiswa pada
bulan September secara insidental mengeluh beberapa dosen kinerjanya
kurang dalam perencanan, pelaksanan PBM maupun evaluasi. Pada awal
PBM hanya sebagian dosen yang memberikan silabi sebagai rencana
pembelajaran yang akan dicapai dan sebagian menyerahkan setelah PBM
berjalan serta ada yang tidak memberikan silabi sampai kuliah berakhir.
Sebagian dosen tatap mukanya tidak terpenuhi sesuai dengan rencana
dalam silabi, kadang tidak tepat waktu sehingga mengajar tidak sesuai
dengan jumlah waktu dan materi yang harus dicapai.
Berdasarkan latar belakang tersebut menunjukkan adanya
permasalahan kinerja dosen dalam melaksanakan proses belajar
mengajar di Prodi Kebidanan Magelang. Berdasarkan alasan tersebut
selanjutnya perlu dilakukan penelitian tentang faktor–faktor yang
mempengaruhi kinerja dosen dalam melaksanakan proses belajar
mengajar di Program Studi Kebidanan Magelang Politeknik Kesehatan
Semarang tahun akademik 2005 / 2006.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang diatas dapat diketahui bahwa kinerja
dosen dalam proses belajar mengajar di Program Studi Kebidanan
Magelang belum optimal. Dari survey pendahuluan pada bulan September
2006 didapatkan data sebagian dosen tidak membuat SAP, pembuatan
silabi oleh dosen mengalami penurunan dari tahun akademik 2004/2005
yaitu 58% menjadi 43 % pada tahun akademik 2005 / 2006. Pada
pelaksanaan proses belajar mengajar rata–rata kehadiran dosen belum
memenuhi standart kehadiran dosen > 75 % yaitu hanya tercapai 69,6 %
pada kelas reguler dan 69,1 % pada kelas ekstensi. Beberapa dosen tidak
memberikan umpan balik tugas–tugas perkuliahan. Nilai hasil ujian masuk
ke bagian evaluasi hanya 30 % dosen yang tepat waktu. Disisi lain kinerja
dosen dipengaruhi oleh faktor individu yang meliputi kemampuan,
ketrampilan, kepuasan, latar belakang, karakteristik/demografis (usia, jenis
kelamin, status perkawinan, pendidikan) dan faktor psikologi yang meliputi
persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi serta faktor oragnisasi yang
meliputi kepemimpinan, imbalan, kondisi kerja, nilai sosial dan
supervisi.18,19,20
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka pertanyaan penelitian
yang diajukan adalah “ faktor-faktor apa saja yang berpengaruh terhadap
kinerja dosen dalam melaksanakan proses belajar mengajar di Program
Studi Kebidanan Magelang Politeknik Kesehatan Semarang Tahun
akademik 2005 / 2006 “
C. TUJUAN PENELITIAN
1. Tujuan Umum :
Mengetahui dan menganalisis faktor–faktor yang mempengaruhi
kinerja dosen Prodi Kebidanan Magelang dalam melaksanakan proses
belajar mengajar
2. Tujuan Khusus
a. Mengetahui gambaran variabel usia, pendidikan, masa kerja,
motivasi kerja, kepuasan kerja, persepsi imbalan, persepsi
supervisi dan kinerja dosen Prodi Kebidanan Magelang dalam
melaksanakan proses belajar mengajar
b. Mengetahui sejauhmana motivasi kerja, kepuasan kerja, persepsi
imbalan, persepsi supervisi dan kinerja dosen Prodi Kebidanan
Magelang dalam melaksanakan proses belajar mengajar
c. Menganalisis hubungan antara usia dengan kinerja dosen Prodi
Kebidanan Magelang dalam melaksanakan proses belajar
mengajar
d. Menganalisis hubungan antara pendidikan dengan kinerja dosen
Prodi Kebidanan Magelang dalam melaksanakan proses belajar
mengajar
e. Menganalisis hubungan antara masa kerja dengan kinerja dosen
Prodi Kebidanan Magelang dalam melaksanakan proses belajar
mengajar
f. Menganalisis hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja
dosen Prodi Kebidanan Magelang dalam melaksanakan proses
belajar mengajar
g. Menganalisis hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja
dosen Prodi Kebidanan Magelang dalam melaksanakan proses
belajar mengajar
h. Menganalisis hubungan antara persepsi imbalan dengan kinerja
dosen Prodi Kebidanan Magelang dalam melaksanakan proses
belajar mengajar
i. Menganalisis hubungan antara persepsi supervisi dengan kinerja
dosen Prodi Kebidanan Magelang dalam melaksanakan proses
belajar mengajar
j. Menganalisis pengaruh usia, pendidikan, masa kerja, motivasi
kerja, kepuasan kerja, persepsi imbalan, persepsi supervisi dengan
kinerja dosen Prodi Kebidanan Magelang dalam melaksanakan
proses belajar mengajar
D. MANFAAT PENELITIAN
1. Bagi Politeknik Kesehatan Semarang
Sebagai bahan masukan dalam pembuatan kebijakan dan strategi
penataan serta pengembangan dosen jurusan kebidanan
2. Bagi Program Studi Kebidanan Magelang
Sebagai bahan masukan mengenai faktor–faktor yang mempengaruhi
kinerja dosen dan selanjutnya digunakan untuk mencari solusi dalam
meningkatkan kinerja dosen dalam pembelajaran
3. Bagi MIKM Universitas Diponegoro
Sebagai bahan masukan dalam mengembangkan penelitian untuk
angkatan berikutnya
4. Bagi Penulis
Sebagai pengalaman langsung untuk melihat kenyataan di lapangan
dan sebagai motivasi untuk dapat melakukan penelitian yang lain.
E. RUANG LINGKUP
1. Lingkup masalah
Masalah dibatasi pada faktor–faktor yang berpengaruh terhadap
kinerja dosen Prodi Kebidanan Magelang dalam proses belajar
mengajar
2. Lingkup keilmuan
Bidang manajemen kinerja SDM pendidikan kebidanan
3. Lingkup tempat
Penelitian ini dilaksanakan di Program Studi Kebidanan Magelang
4. Lingkup metode
Metode yang digunakan adalah metode survei dengan pendekatan
cross sectional
5. Lingkup sasaran
Semua pendidik/dosen tetap Prodi Kebidanan Magelang
6. Lingkup waktu
Penelitian dilaksanakan mulai bulan Mei – Juli 2007
F. KEASLIAN PENELITIAN
Penelitian ini difokuskan pada faktor–faktor yang mempengaruhi
kinerja yaitu faktor usia, pendidikan, masa kerja, motiivasi kerja, kepuasan
kerja, persepsi imbalan, persepsi supervisi dan kinerja dosen dalam
melaksanakan proses belajar mengajar. Penelitian serupa pernah dilakukan
oleh peneliti lain, antara lain sebagai berikut : 26, 27
Tabel. 1.3
Keaslian Penelitian
Irfan 26 Suhad 27
Topik Kinerja dosen dalam
melaksanakan
pendidikan dan
pengajaran (Program
Diploma III)
Kinerja dosen dalam
melaksanakan proses belajar
mengajar
Jenis
penelitian
/Desain
Explanatory, Desain
Crossectional
Explanatory, Desain Crossectional
Variabel
bebas
Pendidikan. masa
kerja, pelatihan,
motivasi, kompensasi,
supervisi, gaya
kepemimpinan
Variabel individu (pengalaman
pelatihan dan persepsi beban
kerja), variabel organisasi (
persepsi imbalan dan persepsi
supervisi) dan varabel psikologi
(sikap terhadap PBM)
Varabel
terikat
Kinerja dosen dalam
melaksanakan proses
belajar mengajar
Kinerja dosen dalam
melaksanakan proses belajar
mengajar
Counfoundi
ng variabel
- Status dosen
Sampel Dosen tetap pada
jurusan keperawatan
Dosen tetap dan tidak tetap pada
program studi kesehatan
masyarakat dan dan keperawatan
Tempat Politeknik Kesehatan
Kupang, NTT
STIKes Mahardika Cirebon Jawa
Barat
Analisa Univariat, Bivariat
Univariat, Bivariat,Multivariat
Penelitian yang dilakukan pada saat ini adalah tentang kinerja
dosen dalam melaksanakan proses belajar mengajar di Program Studi
Kebidanan Magelang sebagai variabel terikat dan variabel usia, pendidikan,
masa kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, persepsi imbalan dan persepsi
supervisi sebagai variabel bebas. Jenis penelitian observasional bersifat
diskriptif analitik, desain crossestional, sampel dosen tetap dengan analisa
univariat, bivariat dan multivariat
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. KINERJA
1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah keberhasilan seorang karyawan didalam
menyelesaikan pekerjaan.15 Kinerja pada dasarnya apa yang dilakukan
karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa
banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain
kuantitas dan kualitas out put, jangka waktu out put, kehadiran
ditempat kerja dan sikap kooperatif. Kinerja mengacu pada sesuatu
yang terkait dengan kegiatan melakukan pekerjaan, dalam hal ini
meliputi hasil yang dicapai kerja tersebut.28
Menurut Rogers kinerja didefinisikan sebagai hasil kerja itu
sendiri (outcomes of work), karena hasil kerja memberikan keterkaitan
yang kuat terhadap tujuan–tujuan strategi organisasi, kepuasan
pelanggan dan kontribusi ekonomi. Kinerja merupakan suatu kontruk
(construct) yang bersifat multidimensional, pengukurannya juga
bervarasiasi tergantung pada kompleksitas faktor–faktor yang
membentuk kinerja. 18 Kinerja (performance) mengacu kepada kadar
pencapaian tugas–tugas yang membentuk sebuah pekerjaan
karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi
sebuah pekerjaan. 27
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja merupakan suatu konstruk multidimensional yang
mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Pada sistem kinerja
tradisional, kinerja hanya dikaitkan dengan faktor personal, namun
kenyataannya, kinerja sering diakibatkan oleh faktor – faktor lain di luar
faktor personal, seperti sistem, situasi, kepemimpinan atau tim. Proses
penilaian kinerja individu tersebut harus diperluas dengan penilaian
kinerja tim dan efektifitas manajernya. Hal ini oleh karena perilaku
individu merupakan refleksi perilaku anggota group dan pimpinan.
Motivasi berperan penting dalam mengubah perilaku pekerja. 18,20
Faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja adalah
kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan
pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan
organisasi. 28 Pengamatan dan analisis manajer tentang perilaku dan
prestasi individu dalam bekerja memerlukan pertimbangan ketiga
perangakat variabel yang secara langsung mempengaruhi perilaku
individu dan hal–hal yang dikerjakan oleh pegawai bersangkutan.
Ketiga variabel tersebut dikelompokkan dalam variabei individu,
psikologis dan keorganisasian yang merupakan faktor yang
mempengaruhi kinerja. Variabel individu meliputi: kemampuan,
ketrampilan, kepuasan, latar belakang, karakteristik/ demografis : usia,
jenis kelamin., status perkawinan, masa kerja dan pendidikan. Variabel
psikologi meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.
Variabel organisasi melputi kepemimpinanm, imbalan, kondisi kerja,
dan supervisi. 19,20
i.Variabel Individu
1) Kemampuan
Kemampuan dan ketrampilan memainkan peran penting
dalam perilaku dan kinerja individu. Kemampuan adalah
sebuah trait (bawaan atau dipelajari) yang mengijinkan
seseorang mengerjakan sesuatu mental atau fisik. Kemampuan
intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk
menjalankan kegiatan mental. Bukti memperlihatkan bahwa tes
–tes yang menilai kemampuan verbal numeris, ruang dan
perseptual merupakan peramal yang sahih (valid) terhadap
kemampuan pekerjaan pada semua tingkat pekerjaan. Jadi tes
yang mengukur dimensi kecerdasan yang khusus merupakan
peramal yang kuat dari kerja. Pekerjaan mengajukan tuntutan
yang berbeda-beda terhadap orang, karena kemampuan yang
berbeda. Oleh karena itu karyawan ditingkatkan bila ada
kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan.16,17
2) Ketrampilan
Ketrampilan adalah kompetensi yang berhubungan
dengan tugas. Ketrampilan merupakan salah satu
permasalahan tenaga kerja yang sangat penting. Sejumlah
perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki ketrampilan
cukup, seperti : mampu membaca dan mengerti petunjukpetunjuk
operasional yang komplek, cara kerja komputer,
membuat kontrol kualitas secara statistik, membuat penilaian
terhadap permintaan klien dan semacamnya.19,20,21
Sejumlah pekerja ternyata tidak memiliki ketrampilan
yang dbutuhkan oleh perusahaan, sehingga perusahaan harus
melakukan latihan dan reedukasi secara intensif terhadap
karyawan. Para manajer harus bertanggung jawab untuk
kebutuhan terpenuhinya karyawan–karyawan terampil dan
mempertahankan mereka agar tidak pindah kerja pada
perusahaan saingan.21Suatu tinjauan terhadap bukti telah
menemukan bahwa ketrampilan hubungan antar personal
secara konsisten penting untuk kinerja kelompok kerja yang
tinggi. 20
3) Karakteristki / demografi
a) Usia
Kemungkinan besar hubungan antara usia dan
kinerja merupakan isu yang penting selama dasawarsa
yang akan datang. Ada keyakinan yang meluas bahwa
kinerja merosot dengan meningkatnya usia. Makin tua,
makin kecil kemungkinan berhenti dari pekerjaan. Makin
tuanya para pekerja, makin sedikit kesempatan alternatif
pekerjaan bagi mereka. Disamping itu , pekerja yang lebih
tua kecil kemungkinan akan berhenti karena masa kerja
mereka yang lebih panjang cenderung memberikan kepada
mereka tingkat upah yang lebih tinggi, liburan dengan upah
yang lebih panjang dan tunjangan pensiun yang lebih
menarik. Umumnya karyawan tua mempunyai tingkat
kemangkiran yang dapat dihindari lebih rendah dibanding
karyawan muda. 20
b) Jenis kelamin
Tidak ada perbedaan berarti dalam produktivitas
pekerjaan antara pria dan wanita. Beberapa telaah telah
menjumpai bahwa wanita mempunyai tingkat keluar masuk
/kemangkiran yang lebih tinggi dari pada pria. 20
c) Status perkawinan
Riset menunjukkan bahwa karyawan yang menikah
lebih sedikit absensinya, mengalami pergantian yang lebih
rendah dan lebih puas dengan pekerjaan mereka daripada
rekan sekerjanya yang bujangan. Perkawinan memaksakan
peningkatan tanggung jawab yang dapat membuat suatu
pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting.
Sangat mungkin bahwa karyawan yang tekun dan puas lebih
besar kemungkinannya terdapat pada karyawan yang
menikah. 20,21
d) Masa kerja
Telah dilakukan tinjauan ulang yang meluas terhadap
hubungan senioritas dan produktivitas. Bukti paling baru
menunjukkan suatu hubungan positif antara senioritas dan
produktivitas pekerjaan.20,21
e) Pendidikan
Berdasarkan hasil penelitian Widiastuti 30 dengan judul
pengaruh beban kerja, motivasi dan kemampuan terhadap
pegawai administrasi di bagian tata usaha Dinkes Propinsi
Jawa Tengah menyatakan bahwa tingkat pendidikan di duga
berhubungan positif dengan kinerja pegawai yaitu pada
kelompok responden yang SLTA persentase kinerja sedang
(60 %) lebih banyak dibandingkan yang kinerjanya rendah
(33,4 %) dan kinerja tinggi (6,6 %) , sedangkan pada
kelompok S1 persentase responden yang kinerjanya sedang
(44,4 %) lebih sedikit dibandingkan dengan responden yang
kinerjanya tinggi (55,6 %).
4) Kepuasan kerja
Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu
seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan
kebutuhannya. Tiffin berpendapat bahwa kepuasan kerja
berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap
pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan
dengan sesama karyawan. Blum mengemukakan bahwa
kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil
dari beberapa sikap khusus terhadap faktor–faktor pekerjaan,
penyesuaian diri dan hubungan sosial individual diluar kerja.
Kepuasan karyawan akan mendorong tumbuhnya loyalitas
karyawan pada organisasi. Selanjutnya loyalitas karyawan akan
mengarah pada peningkatan produktivitas. 21,23
ii. Variabel psikologi
1) Persepsi
Persepsi didefinisikan sebagai proses dimana individu
mengorganisasikan dan menginterpretasikan impresinya
supaya dapat memberikan arti pada lingkungan sekitarnya.
Individu menggunakan panca indra untuk mengenal
lingkungan yaitu melalui pandangan, pendengaran,
pengecapan dan pembauan. Persepsi membantu individu
dalam memilih, mengatur, menyimpan dan
mengintepretasikan rangsangan menjadi gambaran dunia
yang utuh dan berarti. Cara seorang pekerja melihat keadaan
sering mempunyai arti yang lebih banyak untuk mengerti
perilaku dari pada keadaan itu sendiri. Persepsi berperan
dalam penerimaan rangsangan, mengaturnya dan
menterjemahkan atau mengintepretasikan rangsangan yang
sudah teratur itu untuk mempengaruhi perilaku dan
membentuk sikap. 21
2) Sikap
Sikap adalah pernyataan evaluatif, baik yang
menguntungkan atau tidak menguntungkan mengenai obyek,
orang atau peristiwa. Gypson mendifinisikan sikap adalah
kesiap siagaan mental yang dipelajari dan diorganisir melalui
pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara
tanggap seseorang terhadap orang lain, obyek dan situasi
yang berhubungan dengannya. Sikap mencerminkan
bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Sikap tidak sama
dengan nilai, tetapi keduanya saling berhubungan.Sikap
tersusun atas tiga komponen kognitif, afektif dan perilaku.
Istilah sikap/attitude pada hakekatnya merujuk ke bagian
afektif tiga komponen itu. Sikap yang berkaitan dengan
pekerjaan, membuka jalan evaluasi positif atau negatif yang
dipegang para karyawan mengenai aspek – aspek dari
lingkungan kerja mereka. Seseorang dengan tingkat
kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif
terhadap kerja itu. Seseorang yang tak puas dengan
pekerjaannya menunjukkkan sikap yang negatif terhadap
pekerjaan itu.19,20
3) Kepribadian
Kepribadian adalah keseluruhan dari perilaku individu
(organisasi dinamis dalam sistem psiko-fisik individu) yang
sangat menentukan dirinya secara khas dalam menyesuaikan
diri atau berinteraksi dengan situasi atau lingkungannya.
Menurut Gordon Allport kepribadian adalah organisasi
dinamik dari sistem-sistem psikologis dalam individu yang
menentukan penyesuaiannya yang unik terhadap
lingkungannya. Kepribadian seseorang terbentuk dari baik
faktor keturunan maupun faktor lingkungan dalam kondisi
situasional. Atribut kepribadian mempengaruhi perilaku
organisasi. Penilaian kepribadian hendaknya digunakan
bersama dengan informasi lain seperti ketrampilan,
kemampuan dan pengalaman.29
4) Motivasi
Motivasi adalah keadaan dalam diri pribadi seseorang
yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan–kegiatan tertentu, guna mencapai suatu tujuan.
Motivasi kerja adalah sesuatu menimbulkan semangat atau
dorongan kerja. Motivasi pengajar berperan menumbuhkan
gairah, rasa senang dan semangat mengajar. Motivasi yang
ada pada diri seseorang akan mewujudkan suatu perilaku
yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan
14,19,20
5) Belajar
Di dalam perilaku organisasi proses belajar
didefinisikan sebagai perubahan perilaku yang relatif
permanen yang terjadi sebagai hasil dari pengalaman hidup.
Belajar itu sendiri melibatkan perubahan. Baik atau buruk
dipandang dari tunjauan perilaku organisasi tergantung dari
perilaku yang dipelajari. Karyawan bisa mempelajari perilaku
yang tidak dikehendaki oleh manajemen misalnya perilaku
selalu curiga dengan atasannya sehingga membatasi
kapasitas produksinya. Tetapi pada umumnya karyawan lebih
sering perilaku yang disenangi atau diterima oleh manajemen
meskipun kadang–kadang merupakan atauran yang tidak
tertulis. 18
iii. Variabel organisasi
1) Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan kemampuan yang
dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar
bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Menurut Stoner,
kepemimpinan manajerial dapat didefinisikan sebagai suatu
proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan–
kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan
tugasnya. 22
2) Imbalan
Imbalan merupakan kompensasi yang diterimanya
atas jasa yang diberikan kepada organisasi.21Masalah
imbalan dipandang sebagai salah satu tantangan yang harus
dihadapi oleh manajemen suatu organisasi. Kepentingan
para pekerja harus mendapat perhatian dalam arti bahwa
kompensasi yang diterimanya atas jasa yang diberikan
kepada organisasi harus memungkinkannya,
mempertahankan harkat dan martabatnya sebagai insan
yang terhormat. Tegasnya kompensasi tersebut
memungkinkan mempertahankan taraf hidup yang wajar dan
layak serta hudup mandiri tanpa menggantungkan
pemenuhan berbagai jenis kebutuhannya pada orang lain.
Sistem imbalan yang baik adalah sistem yang
mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi yang
pada gilirannya memungkinkan organisasi memperoleh,
memelihara dan memperkerjakan sejumlah orang yang
dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan
produktif bagi kepentingan organisasi. 30
Tipe imbalan dapat dalam bentuk imbalan instrinsik
(intrinsic rewards) yaitu perasaan orang akan kemampuan
pribadi (personal competence) sebagai akibat dari
pelaksanaan pekerjaan yang baik dan imbalan ekstrinsik
(extrinsic rewards) yaitu berupa uang pengakuan dan pujian
dari atasan, promosi, kantor yang mewah,tunjangan
pelengkap dan imbalan sosial.30
3) Kondisi kerja
Kondisi kerja adalah semua aspek fisik kerja,
psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas
kerja. Kondisi fisik kerja mencakup diantaranya penerangan
(cahaya), suara dan warna. 31
Kondisi psikologi kerja adalah perasaan bosan dan
keletihan. Hal ini disebabkan pekerjaan yang monoton dan
aktivitas yang tidak disukai. Kebosanan kerja dapat
disebabkan oleh perasaan tidak enak, kurang bahagia,
kurang istirahat dan perasaan lelah. Untuk mengurangi
perasaan bosan kerja, dapat dilakukan melalui penempatan
kerja yang sesuai dengan bidang keahlian dan kemampuan
karyawan serta pemberian motivasi dan rotasi kerja.
Keletihan psikis dapat disebabkan oleh kebosanan kerja,
sedangkan keletihan fisiologis dapat menyebabkan
meningkatnya kesalahan dalam bekerja, absensi, turn over
dan kecelakaan kerja. Kondisi temporer kerja adalah
peraturan, lama jam kerja, waktu istirahat kerja dan
perubahan pergantian (shiff) kerja. 31
4) Nilai sosial
Nilai (value) yang dianut oleh suatu bangsa atau
masyarakat tertentu berisikan elemen–elemen yang “
jugmental “ seperti segala sesuatu yang dianggap baik, benar
dan dikehendaki masyarakat setempat. Nilai penting dalam
mempelajari perilaku organisasi karena nilai meletakkan
dasar untuk mengerti tentang sikap dan motivasi serta
pengaruhnya terhadap persepsi kita. Nilai sosial
menempatkan nilai yang tertinggi kepada kecintaannya pada
orang lain. 31
5) Supervisi
Supervisi adalah suatu kegiatan pembinaan,
bimbingan dan pengawasan oleh pengelola program
terhadap pelaksana ditingkat administrasi yang lebih rendah
dalam rangka memantapkan pelaksanaan kegiatan sesuai
dengan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan.32 Supervisi
adalah melakukan pengamatan secara langsung dan berkala
oleh atasan terhadap pekerjaan yang dilaksanakan oleh
bawahan untuk kemudian apabila ditemukan masalah
diberikan petunjuk atau bantuan yang bersifat langsung guna
mengatasinya. Supervisi merupakan suatu upaya pembinaan
dan pengarahan untuk meningkatkan gairah dan prestasi
kerja.24, 33
3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik
seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan/diberikan.29
Penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan
mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set
standart dan kemudian dikomunikasikannya. 28
Sastrohadiwiryo.S. mengemukakan bahwa penilaian kinerja
adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyelia penilai
untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan
kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu
periode tertentu biasanya setiap akhir tahun . Penilaian kinerja formal
biasanya berlangsung dalam periode waktu tertentu sekali atau dua
kali dalam setahun. 17
Penilaian kinerja bisa didefinisikan sebagai prosedur apa
yang meliputi 1) penetapan standar kinerja, 2) penilaian kinerja
aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini dan 3)
memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi
orang tersebut untuk menghilangkan kemrosotan kinerja atau terus
menerus bekerja lebih tinggi. 34
a. Metode Penilaian Kinerja
Beberapa metode yang dapat digunakan untuk melakukan
penilaian terhadap kinerja seseorang, antara lain. 26,34,35
1) Rating Scales (Skala Rating)
Hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu
skala. Skala itu dibagi dalam tujuh atau lima kategori . Karena
konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori
yang digunakan bersifat kualitatif yaitu dari sangat
memuaskan sampai dengan tidak memuaskan.
2) Critical Incidents (Insiden kritis)
Penilai melakukan pada saat kritis saja yaitu waktu
dimana perilaku karyawan dapat membuat bagaimana sangat
berhasil atau bahkan sebaliknya.
3) Essay
Penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan
prestasi kerja karyawan. Metode ini cenderung
menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa dari
pada kinerjanya setiap hari.
4) Work Standards (Standar Kerja)
Metode ini membandingkan kinerja karyawannya
dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu.
Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata-rata
pekerja dalam usaha yang normal.
5) Skala penilaian grafik
Skala penilaian grafik memungkinkan penilai untuk
memberikan nilai terhadap kinerja karyawan secara kontinyu.
6) Peringkatan Alternasi
Membuat peringkat karyawan yang terbaik sampai
terjelek pada satu atau banyak ciri.
7) Perbandingan berpasangan
Membandingkan kinerja karyawan mereka satu sama
lain. Untuk masing–masing ciri (kuantitas kerja, kualitas kerja
dan sebagainya) setiap bawahan diberi pasangan dan
dibandingkan dengan setiap bawahan lain.
8) Naratif
Memberikan informasi penilaian tertulis. Dokumentasi
dan penilaian merupakan inti dari metode kejadian kritis, esai
dan metode tinjauan lapangan. Catatan ini lebih
mendiskripsikan tindakan karyawan.
9) Behaviorally Anchored Scales
Merupakan metode penilaian berdasarkan catatan
penilai yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat
baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan
kerja.
10) Management By Objective (MBO)
Dalam pendekatan ini, setiap karyawan dan penyelia
secara bersama–sama menentukan sasaran organisasi,
tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan
produktivitas organisasi.
d. Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja merupakan suatu proses penilaian
kemajuan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran
yang telah ditentukan, termasuk informasi atas efisiensi
penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan
jasa, kualitas barang dan jasa, perbandingan hasil kegiatan
dengan target dan efektifitas tindakan dalam mencapai tujuan.
Dalam hal ini penting untuk ditentukan apakah tujuan
pengukuran untuk menilai hasil kinerja (performance autcome)
ataukah menilai perilaku (personality). Oleh karena itu, suatu
organisasi seharusnya membedakan antara outcome (hasil),
perilaku (proses) dan alat pengukur kinerja yang tepat.
Pengukuran kinerja paling tidak harus mencakup tiga variabel
penting yang harus dipertimbangkan, yaitu : perilaku (proses),
out put (produk langsung suatu aktivitas/program) dan out
came (value added atau dampak aktivitas/program). Perilaku,
hasil dan nilai tambah merupakan variable yang tidak dapat
dipisahkan dan saling tergantung satu dengan lainnya.18
Pengukuran kinerja meliputi aktivitas penetapan
serangkaian ukuran atau indikator kinerja yang memberikan
informasi sehingga memungkinkan bagi unit kerja sektor publik
untuk memonitor kinerjanya dalam menghasilkan output dan
outcome terhadap masyarakat. Pengukuran kinerja bermanfaat
untuk membantu manajer unit kerja dalam memonitor dan
memperbaiki kinerja dan berfokus pada tujuan organisasi
dalam rangka memenuhi tuntutan akuntabilitas publik. 18
1) Obyek pengukuran kinerja
a. Input
Input adalah semua jenis sumber daya masukan
yang digunakan dalam suatu proses tertentu untuk
menghasilkan out put. Input dapat berupa bahan baku
untuk proses, orang (tenaga, keahlian, ketrampilan),
infrastruktur seperti gedung, peralatan dan teknologi..
Pengukuran input adalah pengukuran sumber daya
yang dikosumsi oleh suatu proses dalam rangka
menghasilkan out put.18,36
b ) Proses
Pengukuran evaluasi proses diarahkan pada
seberapa jauh kegiatan yang dilaksanakan di dalam
program sudah terlaksana sesuai dengan rencana. Oleh
Stufflebeam diusulkan pertanyaan–pertanyaan untuk
proses, antara lain sebagai berikut : 36
(1) Apakah pelaksanaan program sesuai dengan
jadwal ?
(2) Apakah staf yang terlibat didalam pelaksanaan
program akan sanggup menangani kegiatan
selama program berlangsung dan kemungkinan
jika dilanjutkan ?
(3) Apakah sarana dan prasarana yang disediakan
dimanfaatkan secara maksimal
(4) Hambatan–hambatan apa yang dijumpai selama
pelaksanaan program.
c) Out Put / produk / hasil
Out put adalah hasil langsung dari suatu proses.
Pengukuran evaluasi produk atau hasil diarahkan pada
hal–hal yang menunjukkan perubahan yang terjadi pada
masukan mentah/input. Pengukuran out put adalah
pengukuran keluaran langsung suatu proses. Evaluasi
produk merupakan tahap akhir dari serangkaian
evaluasi program. Pertanyaan yang dapat diajukan,
antara lain :18,36
(1) Apakah tujuan yang ditetapkan sudah tercapai
(2) Pernyataan pernyataan yang mungkin dirumuskan
berkaitan antara rincian proses dengan pencapaian
tujuan.
(3) Dalam hal apa berbagai kebutuhan sudah dapat
dipenuhi selama proses
(4) Apakah dampak yang diperoleh dalam waktu relatif
panjang dengan adanya program
2) Tehnik pengukuran kinerja.28,34
Penilaian kinerja dapat dilaksanakan oleh siapa saja
yang paham tentang penilaian karyawan secara
individual,antara lain :
a) Penilaian bawahan oleh atasan
Penilaian atasan secara tradisionil didasarkan
atas asumsi bahwa atasan langsung adalah orang yang
berkualitias untuk mengevaluasi kinerja karyawan
secara realitas, obyektif dan adil.
b) Penilaian atasan oleh bawahan
Lebih banyak perusahaan dewasa ini
membiarkan bawahannya secara anonim menilai kinerja
penyelia mereka yang disebut umpan balik dari bawah.
Proses ini membantu manajer puncak mendiagosa gaya
manajamen, mengidentifikasi masalah – masalah orang
yang potensial dan mengambil tindakan perbaikan
dengan para manajer individual sebagaimana dituntut.
c) Penilaian kelompok/rekan kerja
Penilaian rekan kerja berguna di saat atasan
tidak memiliki kesempatan untuk mengobservasi setiap
kinerja karyawan, tetapi rekan kerja anggota kelompok
melakukannya. Penilaian ini digunakan untuk tujuan
pengembangan.
d) Penilaian diri sendiri
Merupakan alat pengembangan diri yang
memaksa karyawan untuk memikirkan kekuatan dan
kelemahan mereka dan menetapkan tujuan untuk
pengembangan. Jika karyawan bekerja secara terisolasi
dengan suatu ketrampilan yang unik, maka karyawan
bisa menjadi satu satunya yang memiliki kualifikasi
untuk menilai perilaku mereka sendiri. Penilaian
karyawan jenis ini dapat berguna dan mejadi sumber
kredibel untuk informasi penilaian.
e) Penilaian dari luar
Para ahli dari luar dipanggil untuk meninjau hasil
kerja seorang pimpinan. Pihak luar mungkin akan
melengkapi para manajer ini dengan dukungan
profesional dalam membuat penilaian, tetapi jelas ada
beberapa kekurangan, karena tidak mengetahui
keseluruhan kontingensi di dalam organisasi.
f) Penilaian multisumber (umpan balik 360 derajat)
Banyak perusahaan telah memperluas gagasan
umpan balik ke atas ke dalam apa yag mereka sebut
umpan balik 360 derajat. Informasi kinerja disini
dikumpulkan di sekeliling seorang karyawan dari para
penyelianya, bawahannya, rekan kerjanya dan
pelanggan internal atau eksternal. Umpan balik
umumnya digunakan untuk pelatihan dan
pengembangan dari pada untuk peningkatan upah.
B. MOTIVASI KERJA
Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi,
karena kebutuhan dan keinginan setiap organisasi berbeda. Hal ini
berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah “unik” secara
biologis maupun psikologis dan berkembang atas dasar proses belajar
yang berbeda pula. Oleh karena itu seorang manajer perusahaan
penting mengetahui apa yang menjadi motivasi para karyawan atau
bawahannya, sebab faktor ini akan menentukan jalannya organisasi
dalam mencapai tujuan.
1. Pengertian motivasi kerja
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) karyawan terhadap
situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang
bersikap positip terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan
motivasi kerja yang tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap
negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja
yang rendah. Motivasi kerja adalah sesuatu menimbulkan
semangat atau dorongan kerja. 23,37
Seorang karyawan bersedia melakukan suatu pekerjaan
karena adanya dorongan–dorongan, motif–motif ataupun
perangsang–perangsang dalam diri seorang karyawan. Lebih
jelasnya, bahwa dorongan–dorongan atau motif–motif berupa
kebutuhan yang timbul dalam diri seseorang karyawan yang harus
dipenuhi dengan cara bekerja. Kebutuhan yang timbul dalam diri
seseorang mempunyai sifat majemuk dan dapat berubah–ubah
dan berbeda–beda bagi setiap individu serta tak disadari oleh
individu. Individu yang mempunyai motivasi tinggi cenderung
memiliki prestasi kerja tinggi dan sebaliknya mereka yang prestasi
kerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerjanya rendah.23,31
Jaeludin S., berdasarkan hasil penelitiannya mengemukakan
bahwa motivasi kerja berkorelasi sebesar 0,663 terhadap
produktivitas kerja.38
2. Faktor– Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja. 15, 23
Menurut Lyman Porter dan Raymon akan sangat berguna
bagi seorang manajer untuk memahami perilaku para karyawannya
dalam organisasi, apabila mereka mau memandang motivasi para
karyawannya tersebut dalam suatu system. Pandangan system
mengenai motivasi para karyawan sebagai suatu kesatuan yang
menyeluruh dan sebagai bagian dari pengarahan dan
pengembangan organisasi.
Seseorang mau bekerja untuk memenuhi kebutuhan , baik
kebutuhan yang disadari (conscious needs) maupun kebutuhan
kebutuhan/keinginan yang tidak disadari (unconscious needs),
selain itu orang mau bekerja untuk mendapatkan kebutuhan fisik
dan mental.
Peterson dan plowman mengatakan bahwa orang mau
bekerja karena :
1) The desire to live, artinya mempunyai keinginan untuk hidup
merupakan keinginan utama dari setiap orang yaitu bekerja
untuk dapat makan dan makan untuk dapat melanjutkan
hudupnya.
2) The desire for possession, artinya mempunyai keinginan untuk
memiliki
3) The desire for power, artinya mempunyai keinginan akan
kekuasaan
4) The desire for recognation, artinya mempunyai keinginan akan
pengakuan
Menurut Lyman Porter dan Raymon Miles, motivasi kerja
merupakan suatu sistem dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu faktor
karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik
situasi kerja. Ketiga faktor motivasi tersebut saling berhubungan
satu sama lain dan saling mempengaruhi. 15,23,37
a. Karakteristik Individu
Setiap individu berbeda satu dengan yang lain dalam
hal minat, sikap dan kebutuhan. Keadaan ini akan berpengaruh
juga terhadap motivasi mereka dalam bekerja. Dengan
mengetahui tingkat kebutuhan, sikap dan juga minat karyawan
terhadap perusahaan, dapat dijadikan dasar untuk memotivasi
karyawan tersebut. Bila karakteristik individu terpenuhi,
diharapkan karyawan akan termotivasi untuk bekerja keras
sehingga kinerja akan naik.
b. Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan adalah sifat dan tugas karyawan
yang meliputi jumlah tanggung jawab, macam tugas dan tingkat
kepuasan yang seseorang peroleh dari pekerjaan itu sendiri.
Suatu pekerjaan yang secara instrinsik memuaskan akan lebih
memotivasi bagi sebagian besar karyawan daripada suatu
pekerjaann yang tidak memuaskan.
Menurut Frederick Herzberg , kepuasan kerja timbul
dari dua rangkaian faktor terpisah yang disebut faktor pemuas
(factor–factor motivator) dan faktor bukan pemuas (factor–
factor higienis). Penyebab kepuasan berkaitan dengan sifat
pekerjaan dan dengan imbalan yang langsung dihasilkan dari
prestasi tugas pekerjaan. Faktor bukan pemuas berasal dari
hubungan individu dengan lingkungan organisasi (konteks
pekerjaan) dimana pekerjaan itu dilakukan.
Tabel. 2.1.
Model Motivasi Kerja Dua Faktor Herzberg
Faktor-faktor hiegienis Faktor-faktor motivator
• Kebijaksanaan &
administrasi
perusahaan
• Pengwasan, teknis
• Gaji
• Hubungan antar
pribadi, penyelia /
mandor
• Kondisi kerja
• Prestasi
• Pengakuan,
penghargaan
• Pekerjaan itu sendiri
• Tanggung jawab
• Promosi / kenaikan
pangkat
Sumber : Ratnawati Y.15, Moh As’ad. 23
c. Kakateristi Situasi Kerja
Karateristik situasi kerja terdiri dari dua kategori, yaitu :
lingkungan kerja terdekat dan tindakan organisasi sebagai
keseluruhannya. Lingkungan kerja terdekat meliputi sikap dan
tindakan rekan sekerja dan supervisor maupun pimpinan serta
iklim yang mereka ciptakan. Kebanyakan orang menginginkan
persahabatan dan restu rekan sekerja dan akan tingkah laku
sesuai dengan norma dan nilai kelompok rekan sekerja.
Supervisor maupun pimpinan sangat mempengaruhi motivasi
dan kinerja karyawan dengan melalui suri tauladan dan
instruksi, imbalan dan pujian serta sanksi, peningkatan gaji dan
promosi sampai dengan kritik, penurunan pangkat dan
pemecatan.15,23
Tindakan organisasi yang dimaksud meliputi system
imbalan dan kultur organisasi. Seluruh kebijaksanaan
organisasi menyangkut metode yang digunakan untuk
memberikan balas jasa kepada karyawan dan kulturnya, semua
terjelma dalam tindakan organisasi yang mempengaruhi dan
memotivasi para karyawan. Sistem balas jasa atau system
imbalan organisasi umumnya mempunyai dampak yang sangat
besar terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Kultur
organisasi, norma, nilai dan keyakinan bersama para
anggotanya dapat meningkatkan atau menurunkan kinerja
individu. 15,23
3. Teori Motivasi
Secara psikologi, aspek penting dalam kepemimpinan kerja
adalah sejauh mana pimpinan mampu mempengaruhi motivasi
kerja SDMnya agar mereka mampu bekerja produktif dengan
penuh tanggung jawab.37,39
a. Teori Kebutuhan Tentang Motivasi
i. Maslow’s Need Hierarchy Theory
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari
perilaku pegawai. Abraham Maslow mengemukakan bahwa
hierarki kebutuhan manusia sebagai berikut : 35,36
a. Kebutuhan fisiologi, yaitu kebutuhan untuk makan,
minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual.
Kebutuhan ini merupakan tingkat terendah (kebutuhan
yang paling dasar)
b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan
perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan
lingkungan hidup
c. Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk
diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan
kebutuhan mencintai serta dicintai
d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk
dihormati dan dihargai orang lain
e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu
kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan
potensi.
ii. Herzberg Two Factor Theory
Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick
Herzberg. Dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa
puas atau tidak puas menurut Herzberg yaitu faktor
pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor
pemotivasian (motivational factors). 23, 37
iii. Achiement Theory
David C.Mc Clelland mengemukakan bahwa
produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “ virus
mental “ yang ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi
jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai
prestasinya secara maksimal. Virus mental yang dimaksud
terdiri dari 3 (tiga) dorongan kebutuhan yaitu :37
a. Need of achievement (kebutuhan untuk berprestasi)
b. Need of affiliation (kebutuhan untuk memperluas
pergaulan)
c. Need of power (kebutuhan untuk menguasai sesuatu)
b. Teori Kognitif Tentang Motivasi. 35
i. Expectancy Theory
Victor H.Vroom menjelaskan bahwa motivasi
merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang
menginginkan sesuatu dan penafsiran seseorang
memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya.
ii. Equity Theory
Teori ini dikembangkan oleh Adams. Adapun
komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparation
person dan equity-in equity. Input adalah semua nilai yang
diteriam pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan
kerja. Misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha,
peralatan pribadi dan jumlah jam kerja. Out came adalah
semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai.
Misalnya upah keuntungan tambahan, status simbol,
pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi atau
mengekspresikan. 23,37
Comparison person yaitu puas tidaknya pegawai
merupakan hasil dari membandingkan antara inputoutcome
dirinya dengan perbandingan input-outcome
pegawai lain (comparison person). Jika perbandingan
tersebut dirasakan seimbang (equity), maka pegawai
tersebut akan merasa puas. Tetapi , apabila terjadi tidak
seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan
yaitu over compensation inequity (ketidak seimbangan yang
menguntungkan dirinya sendiri) atau sebaliknya under
compensation inequity (ketidakseimbangan yang
menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding/
comparison person) 23,37
iii. Goal Setting Theory
Edwin Locke mengemukakan bahwa penetapan
suatu tujuan tidak hanya berpengaruh pada pekerjaan
saja, tetapi juga merangsang karyawan untuk mencari
atau menggunakan metode kerja yang paling efektif.
Melibatkan para karyawan dalam menetapkan tujuan
dapat menumbuhkan motivasi kerja dan pencapaian
prestasi kerja maksimal. 37
C. KEPUASAN KERJA
Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.
Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda–
beda sesuai dengan sistem nilai–nilai yang berlaku pada dirinya.
Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing–masing
individu. Semakin banyak aspek–aspek dalam pekerjaan yang
sesui dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi
tingkat kepuasaan yang dirasakannya dan sebaliknya.23
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Hoppeck kepuasan kerja merupakan penilaian
dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara
keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Tiffin berpendapat
bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari
karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja,
kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Blum
mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap
umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus
terhadap faktor–faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan
hubungan sosial individual diluar kerja. 23
2. Teori Tentang Kepuasan Kerja
Menurut Wexley & Yuki, teori tentang kepuasan kerja
ada tiga macam yang lazim dikenal yaitu : 23,37
1) Discrepancy theori
Locke menerangkan bahwa kepuasan kerja
seseorang tergantung kepada discrepancy antara should
be (expectation, needs atau values) dengan apa yang
menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh
atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian orang
akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang
diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena
batas minimum yang dinginkan telah terpenuhi.
Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari pada
yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi
walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan
discrepancy yang positip. Sebaliknya makin jauh kenyataan
yang dirasakan itu dibawah standart minimum sehingga
menjadi negativ discrepancy, maka makin besar pula
ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan. Sikap
karyawan terhadap pekerjaan tergantung bagaimana
discrepancy itu dirasakannya.
2) Equity theori
Dikembangkan oleh Adams. Prinsip dari teori ini
adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,
tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity)
atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity dan inequity
atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara
membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas,
sekantor maupun ditempat lain
Menurut teori ini elemen–elemen dari equity yaitu
input, out comes, comparison person dan equity-in equity.
Yang dimaksud dengan input ialah segala sesuatu yang
berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan
terhadap pekerjaa. Adapun yang dimaksud out cames
adalah segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan
karyawan sebagai “ hasil “ dari pekerjaannya
Comparison person yaitu puas tidaknya pegawai
merupakan hasil dari membandingkan antara inputoutcome
dirinya dengan perbandingan input-outcome
pegawai lain (comparison person). Jika perbandingan
tersebut dirasakan seimbang (equity), maka pegawai
tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak
seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan
yaitu over compensation inequity (ketidak seimbangan yang
menguntungkan dirinya sendiri) atau sebaliknya under
compensation inequity (ketidakseimbangan yang
menguntungkan pegawai lain yang menjadi
pembanding/comparison person). 23,37
3) Two factor theory 23,37
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Herzberg.
Berdasarkan atas penelitian beliau, membagi situasi yang
mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya
menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers atau
motivator dan kelompok disatisfiesrs atau hygiene factors.
Satisfiers (motivator) ialah faktor–faktor atau situasi
yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang
terdiri dari Achievement, recognation, work it self,
responsibility and advancement. Dikatakannya bahwa
hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak
hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidak
puasan
Dissatisfiers (hygiene factors) ialah faktor – faktor
yang terbukti menjadi sumber ketidak puasan, yang terdiri
dari: company policy and administration, supervision
technical, salary, interpersonal relation, working condition,
job security dan status. Perbaikan terhadap kondisi atau
situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidak
puasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia
bukan sumber kepuasan kerja.
Jadi, menurut teori ini, perbaikan salary dan working
conditions tidak akan menimbulkan kepuasan tetapi hanya
mengurangi ketidak puasan. Selanjutnya dikatakan oleh
Herzberg, bahwa yang bisa memacu orang untuk bekerja
dengan baik dan bergairah (Motivator) hanyalah kelompok
satisfiers. Satisfiers kadang diberi nama lain sebagai,
instrinsic factor, job content dan motivator. Sedangkan
sebutan lain yang sering digunakan untuk dissatisfiers ialah
extrinsic factor. Job context dan hygiene factor.
Dari ketiga teori diatas, pemilihan atas teori mana yang
akan dipakai adalah tergantung kepada tujuan pemakaiannya.
Kalau orang akan mencari aspek–aspek pekerjaan yang
merupakan sumber kepuasan kerja atau ketidak puasan kerja
di suatu tempat, maka teori dua faktor merupakan pilihan yang
lebih tepat. Kalau orang ingin mengetahui kepuasan terhadap
golongan gaji atau pangkat, mungkin sekali Equity theory akan
lebih releven. Apabila orang akan memprediksi efek dari
kepuasan kerja, maka disckrepancy theory akan lebih cocok,
karena lebih mencerminkan konsep tingkah laku yang multiple
determinism.
3. Faktor–Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja. 23
Banyak orang berpendapat bahwa gaji atau upah
merupakan faktor utama untuk timbulnya kepuasan kerja.
Sampai taraf tertentu hal ini memang bisa diterima, terutama
dalam suatu negara yang sedang berkembang dimana uang
merupakan kebutuhan yang vital untuk bisa memenuhi
kebutuhan pokok sehari–hari. Akan tetapi kalau masyarakat
sudah dapat memenuhi kebutuhan keluarganya secara wajar,
maka gaji atau upah ini bukan faktor yang utama.
Good Watson berpendapat bahwa dengan memberikan
gaji yang cukup tinggi belum tentu menjamin adanya kepuasan
kerja bagi karyawan. Jadi gaji atau upah bukanlah satu–
satunya faktor yang dapat menimbulkan kepuasan bagi
seseorang seperti yang telah disinggung oleh Herzberg dengan
Two factor theory ternyata gaji atau upah termasuk dalam
kelompok yang dissatisfiers. Harold E.Burt, mengemukakan
faktor–faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja :
1) Faktor hubungan antar karyawan
􀂃 Hubungan antara manager dengan karyawan
􀂃 Faktor fisik dan kondisi kerja
􀂃 Hubungan sosial diantara karyawan
􀂃 Sugesti dari teman – teman sekerja
􀂃 Emosi dari situasi kerja
2) Faktor induvidual
􀂃 Sikap orang terhadap pekerjaannya
􀂃 Umur orang sewaktu bekerja
􀂃 Jenis kelamin
3) Faktor luar (extern)
􀂃 Keadaan keluarga karyawan
􀂃 Rekreasi
􀂃 Pendidikan (training, up grading )
Pendapat lain dikemukakan oleh Ghiselli & Brown,
mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan
kepuasan kerja :
1) Kedudukan (posisi)
2) Pangkat (golongan)
3) Umur
4) Jaminan finansial dan jaminan sosial
5) Mutu pengawasan
a. IMBALAN.29,40,41
Masalah imbalan dipandang sebagai salah satu tantangan
yang harus dihadapi oleh manajemen suatu organisasi. Kepentingan
para pekerja harus mendapat perhatian dalam arti bahwa kompensasi
yang diterimanaya atas jasa yang diberikan kepada organisasi harus
memungkinkannya mempertahankan harkat dan martabatnya sebagai
insan yang terhormat. Tegasnya kompensasi tersebut memungkinkan
mempertahankan taraf hidup yang wajar dan layak serta hidup mandiri
tanpa menggantungkan pemenuhan berbagai jenis kebutuhannya
pada orang lain.
Sistem imbalan yang baik adalah sitem yang mampu menjamin
kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya
memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara dan
memperkerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan
perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi
Jika para anggota organisasi diliputi rasa tidak puas atas
kompensasi yang diterimanya, dampaknya bagi organisasi akan
sangat bersifat negatif. Artinya jika ketidak puasan tersebut tidak
terselesaikan dengan baik, merupakan hal yang wajar apabila para
anggota organisasi menyatakan keinginan imbalan yang bukan saja
jumlahnya lebih besar, akan tetapi juga lebih adil. Apabila suatu
organisasi tidak mampu mengembangkan dan menerapkan suatu
sistem imbalan yang memuaskan, organisasi bukan hanya akan
kehilangan tenaga–tenaga trampil dan berkemampuan tinggi, akan
tetapi juga akan kalah bersaing dipasaran tenaga kerja.
2. Sistem Imbalan
Agar mencapai sasarannya serta didasarkan pada berbagai
prinsip seperti keadilan, kewajaran dan kesetaraan, maka sistem
imbalan harus merupakan instrumen yang ampuh untuk berbagai
kepentingan : 29,40,41
i. Sistem imbalan harus mempunyai daya tarik bagi tenaga kerja
yang berkualitas tinggi untuk bergabung dengan organisasi.
ii. Sistem imbalan harus merupakan daya tarik kuat untuk
mempertahankan tenaga kerja yang sudah berkarya dalam
organisasi.
iii. Sistem imbalan mengandung prinsip keadilan yaitu bahwa
secara internal para pegawai yang melaksanakan tugas sejenis
mendapat imbalan yang sama pula. Tentunya ada faktor–
faktor lain yang harus dipertimbangkan, seperti masa kerja ,
jumlah tanggungan dan sebagainya, yang dapat berakibat
pada perbedaan penghasilan para pegawai meskipun
melaksanakan pekerjaan yang sejenis.
iv. Menghargai perilaku positif. Idealnya faktor kompensasi harus
pula mencerminkan penghargaan organisasi terhadap perilaku
positif para pegawai yang mencakup berbagai hal seperti
prestasi kerja yang tinggi, pengalaman, kesetiaan, kesediaan
memikul tanggung jawab yang lebih besar, kejujuran,
ketekunan dan berbagai perilaku positif lainnya.
v. Pengendalian pembiayaan. Sistem imbalan harus pula mampu
berfungsi sebagai alat pengendali biaya dikaitkan dengan
produktivitas.
vi. Kepatuhan pada peraturan perundang–undangan. Hal ini
dilakukan untuk menjamin agar tenaga kerja mendapat
perlakukan yang baik dari organisasi dan untuk menjamin agar
para pekerja menerima haknya secara utuh apabila para
pekerja tersebut menunaikan kewajibannya dengan baik.
vii. Terciptanya administrasi pengupahan dan penggajian yang
berdaya guna dan berhasil guna. Artinya faktor kompensasi itu
harus dibuat sedemikian rupa sehingga mudah diterapkan
dalam praktek
Prinsip keadilan ialah imbalan yang diterima oleh seorang pekerja
didasarkan pada perhitungan yang paling sedikit tiga hal, yaitu :
ii. Para pegawai yang melaksanakan tugas yang sejenis, dalam
arti faktor-faktor krtitikalnya relatif sama, memperoleh imbalan
yang sama pula (Keadilan internal)
iii. Para pegawai dalam suatu organisasi menerima imbalan yang
sama dengan para pegawai lain dalam organisasi lain yang
terlibat dalam kegiatan sejenis dalam suatu wilayah kerja yang
sama (Keadilan eksternal)
iv. Imbalan yang diterima oleh para pegawai berada pada jumlah
dan tingkat yang wajar.
3. Tipe / Bentuk Sistem Imbalan :
a. Imbalan instrinsik (Intrinsik rewards)
Imbalan instrinsik (Intrinsik rewards) adalah imbalan –
imbalan yang dinilai dalam diri mereka sendiri. Imbalan
instrinsik melekat/inheren pada aktivitas itu sendiri, dan
pemberiannya tidak tergantung pada kehadiran atau tindakan –
tindakan dari orang lain/hal–hal lainnya. Imbalan instrinsik yang
masuk dalam katagori ini adalah hal–hal seperti perasaan
orang–orang akan kemampuan pribadi (personal kompetence)
sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan dengan baik,
perasaan penyelesaian atau pencapaian pribadi dengan
memperoleh tujuan atau sasaran, perasaan kebebasan dari
pengarahan dan tanggung jawab pribadi yang meningkat
karena diberikan otonomi berkenaan dengan bagaimana
sebuah aktivitas dilaksanakan, perasaan pertumbuhan dan
perkembangan pribadi akibat kesuksesan dalam bidang upaya
–upaya pribadi yang keras, yang baru dan menantang,
partisipasi dalam pengambilan keputusan. 24, 29
b. Imbalan ekstrinsik (extrinsic rewards)
Imbalan ekstrinsik (extrinsic rewards) diberikan kepada
seseorang oleh pihak eksternal atau dari luar, untuk
mepengaruhi perilaku dan kinerja anggotanya dalam suatu
organisasi. Uang merupakan imbalan ekstrinsik langsung yang
paling sering digunakan dalam organisasi dan diberikan dalam
berbagai bentuk gaji, bonus, komisi, opsi saham dan rencana–
rencana pembagian keuntungan. Sedangkan Imbalan tidak
langsung antara lain : asuransi, pesangon, pensiun, lembur,
libur hari besar, cuti sakit, cuti hamil, fasilitas rumah dan
kendaraan. Indikasi berbagai cara dimana uang digunakan
sebagai imbalan ekstrinsik finansial meluas, sementara uang
sama sekali bukan satu satunya imbalan ekstrinsik yang dapat
digunakan untuk mempengaruhi perilaku dan kinerja anggota
organisasi. 29,42
Jenis imbalan ekstrinsik yang lain selain uang/non
finansial adalah pengakuan dan pujian dari atasan, pujian di
depan publik, pemberian perhatian khusus terhadap pekerjaan
yang dilakukan, promosi, kantor yang mewah, suasana
kondusif, program rekreasi, dan imbalan sosial seperti
kesempatan untuk berteman dan menjumpai banyak orang
baru. Poin penting yang perlu dicatat mengenai imbalanimbalan
ekstrinsik adalah bahwa imbalan tersebut semua
dihasilkan oleh sumber-sumber eksternal untuk seseorang.
Agar mendapatkan tunjangan pelengkap dan penghasilan
tambahan, maka individu tersebut tergantung pada kepada
kebijakan–kebijakan gaji dan imbalan dari organisasi,
sedangkan perolehan pujian dan promosi tergantung pada
persepsi dan pertimbangan individu oleh atasannya. 29,41
Pemberian imbalan ekstrinsik membawa implikasi
penting terhadap desain system imbalan ekstrinsik. Pertama,
organisasi mestilah berupaya memastikan sejauh mungkin
bahwa imbalan–imbalan ekstrinsik mahal. Kedua, perhatian
besar harus diberikan untuk meyakinkan bahwa imbalan–
imbalan ekstrinsik yang diberikan kepada anggota organisasi
tergantung pada kinerja yang efektif. 29
a. SUPERVISI
a. Pengertian Supervisi
Supervisi merupakan suatu upaya pembinaan dan
pengarahan untuk meningkatkan gairah dan prestasi kerja.24
Supervisi adalah suatu kegiatan pembinaan, bimbingan dan
pengawasan oleh pengelola program terhadap pelaksana ditingkat
administrasi yang lebih rendah dalam rangka memantapkan
pelaksanaan kegiatan sesuai dengan tujuan dan sasaran yang
telah ditetapkan.32 Supervisi adalah melakukan pengamatan
secara langsung dan berkala oleh atasan terhadap pekerjaan yang
dilaksanakan oleh bawahan untuk kemudian apabila ditemukan
masalah diberikan petunjuk atau bantuan yang bersifat langsung
guna mengatasinya,33
Supervisi pengajaran adalah kegiatan pengawasan yang
ditujukan untuk memperbaiki kondisi-kondisi baik personel maupun
matrial yang memungkinkan terciptanya situasi belajar mengajar
yang lebih baik demi tercapainya tujuan pendidikan. 43 Tujuan
supervisi pendidikan adalah menciptakan kondisi yang
memungkinkan pemberi bantuan kepada pengajar (guru,dosen)
agar mampu membina dirinya sehingga semakin mampu dan
trampil dalam menjalankan usaha-usaha yang menunjang proses
belajar mengajar.44
b. Prinsip Supervisi 45,46
a. Ilmiah (scientific)
1) Berdasarkan data obyektif
2) Perlu alat perekam data, seperti angket, observasi,
percakapan pribadi dan sebagainya.
3) Dilaksanakan secara sistematis, berencana dan kontinu
b. Demokratis
Bantuan yang diberikan kepada pengajar (guru, dosen)
berdasarkan hubungan kemanusiaan yang akrab dan
kehangatan sehingga pengajar merasa nyaman untuk
mengembangkan tugasnya
c. Kerjasama
Mengembangkan usaha bersama atau istilah dalam supervisi “
sharing of idea, sharing of experience”, memberi
support/mendorong, mentsimulasi pengajar sehingga mereka
merasa tumbuh bersama.
d. Kontruktif dan kreatif
Setiap pengajar akan merasa termotivasi dalam
mengembangkan potensi kreativitas kalau supervisi mampu
menciptakan suasana kerja yang menyenangkan, bukan
melalui cara-cara menakutkan.
c. Fungsi Supervisi 44,47
a. Fungsi pelayanan (service activity), kegiatan pelayanan untuk
peningkatan profesionalnya.
b. Fungsi penelitian, untuk memperoleh data yang obyektif dan
relevan.
c. Fungsi kepemimpinan, usaha untuk memperoleh agar yang
disupervisi dapat memecahkan sendiri masalah yang sesuai
dengan tanggung jawab profesinya.
d. Fungsi manajemen, supervisi dilakukan sebagai kontrol atau
pengarahan.
e. Fungsi evaluasi, supervisi dilakukan untuk mengetahui hasil
atau kemajuan yang diperoleh.
f. Fungsi supervisi sebagai bimbingan.
g. Fungsi supervisi sebagai pendidikan dalam jabatan (in service
education) khususnya bagi tenaga pengajar muda.
d. Teknik Supervisi 46
Secara garis besar digolongkan menjadi dua, yaitu teknik
perseorangan dan teknik kelompok.
a. Teknik perseorangan
Adalah bantuan yang dilakukan secara sendiri oleh petugas
supervisi, baik didalam kelas maupun di luar kelas dengan
maksud memberikan bimbingan perseorangan atau individu.
1) Mengadakan kunjungan kelas (classroom visition)
Adalah kunjungan yang dilakukan oleh pengawas/kepala
sekolah ke sebuah kelas, baik ketika kegiatan sedang
berlangsung untuk melihat atau mengamati guru yang
sedang mengajar ataupun ketika kelas sedang kosong atau
berisi siswa tetapi guru sedang tidak mengajar
2) Mengadakan observasi kelas (classroom observation)
Adalah kunjungan yang dilakukan supervisor, baik
pengawas/kepala sekolah kesebuah kelas dengan maksud
untuk mencermati situasi atau peristiwa yang sedang
berlangsung dikelas. Contoh, pengawas menyaksikan guru
sedang mengajar tidak menggunakan alat pelajaran,
padahal materi tersebut sangat memerlukan alat pelajaran.
3) Mengadakan wawancara perseorangan (individual
interview)
Hal ini dilakukan apabila ada masalah khusus pada individu
pengajar, yang penyelesaiannya tidak boleh didengar orang
lain
4) Mengadakan wawancara kelompok (group interview)
Diskusi hendaknya dalam posisi lingkaran bundar dan
pewawancara duduk didalam lingkaran diantara anggota
kelompok dimana masing-masing anggota kelompok
memiliki kedudukan dan hak yang sama
b. Teknik kelompok
1) Mengadakan pertemuan atau rapat (meeting)
Dapat terlaksana dengan baik apabila masing-masing
warga sekolah mempunyai hak yang sama dalam
mengemukakan pendapat dan segala informasi dapat
dengan segera sampai kesemua warga dengan cepat dan
isi yang tepat pula. Kepala sekolah akan memenuhi
fungsinya dengan baik yaitu fungsi pengarahan (directing),
pengkoordinasian (coordinating) dan pengkomunisasian
(communicating), apabila rapat dilakukan secara rutin.
2) Mengadakan diskusi kelompok (group discussion)
Diskusi kelompok dapat diselenggarakan dengan
mengundang atau mengumpulkan guru-guru bidang studi
sejenis atau berlainan jenis sesuai keperluannya.
3) Mengadakan penataran (in-cervice training)
Dapat dilakukan di sekolah sendiri dengan mengundang
nara sumber atau diselenggarakan bersama antar
beberapa sekolah
4) Seminar
Cara yang baik apabila dilakukan dengan sunguh-sungguh,
serius, cermat, mengikuti presentasi dan acara tanya
jawab. Tidak sekedar mencari sertifikat sebagai
persyaratan pemenuhan jabatan fungsional guru/dosen.
e. Tata Cara Pelaksanaan Supervisi 44
a. Supervisi hendaknya dilaksanakan dengan persiapan dan
perencanaan yang sistematis.
b. Supervisor hendaknya memberitahukan kepada orang-orang
yang bersangkutan tentang rencana supervisinya.
c. Agar memperoleh data yang lengkap, supervisor hendaknya
jangan hanya menggunakan satu macam teknik, melainkan
beberpa teknik seperti wawancara, observasi, kunjungan kelas
dan lain sebaginya.
d. Laporan hasil supervisi hendaknya dibuat rangkap, satu lembar
untuk pejabat yang akan diberi laporan dan satu lembar lagi
untuk yang disupervisi.
e. Penilaian dalam supervisi hendaknya dituangkan dalam formatformat,
seperti checklist atau rating scale.
f. Penilaian masing-masing komponen/kegiatan yang
dititikberatkan dari beberapa aspek agar dicari rata-ratanya.
g. Dibuat rekapitulasi hasil penilaian berdasarkan nilai semua
komponen.
F. PENDIDIKAN DAN PROSES BELAJAR MENGAJAR
1. Pendidikan
Pengertian Pendidikan menurut Udang–Undang Republik
Indonesia Nomor 20 tahun 2005 tentang sistem pendidikan
nasional adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan
suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik
secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki
kekuatan spiritual keagamaan, pegendalian diri, kepribadian,
kecerdasan, akhlak mulia serta ketrampilan yang diperlukan
dirinya, masyarakat, bangsa dan negara. 40
Menurut Combs ada 12 subsistem dalam pendidikan : 3
a. Tujuan
Menjelaskan tentang apa yang hendak dicapai oleh sistem
pendidikan. Merupakan panduan dan acuan bagi seluruh
kegatan dalam sstem pendidikan.
b. Mahasiswa
Peserta dalam proses pendidikan, anggota masyarakat yang
berusaha mengembangkan dirinya melalui proses pendidkan
pada jalur, jenjang dan jenis pendidikan tertentu
c. Manajemen
Merupakan segala kegiatan perencanaan, pengkoordinasian,
pengarahan dan penilaian dalam sistem pendidikan.
d. Struktur dan jadwal waktu
Menjelaskan tentang cara pelaksanaan kegiatan dan
pengaturan waktu untuk mencapai tujuan
e. Materi
Materi/bahan merupakan hal pokok yang perlu disampaikan
oleh pengajar dan perlu dipelajari oleh mahasiswa untuk
mencapai ketrampilan akhir yang menjadi tujuan pendidikan.
Materi ini dalam rencana sistematis yang disebut kurikulum.
Kurikulum berfungsi sebagi pedoman kegiatan belajar
mengajar.
f. Tenaga pengajar dan pelaksana
Merupakan tenaga penggerak sistem pendidikan yang
membantu terciptanya kesempatan belajar dan memperlancar
proses pendidikan untuk menunjang tercapainya tujuan
pendidikan
g. Alat bantu belajar
Berfungsi memungkinkan terjadinya proses belajar yang
lengkap, menarik dan beragam. Contoh buku pelajaran, papan
tulis, peta, peralatan laboratorium, audiovisual dll.
h. Fasilitas
Secara sempit sebagai kampus yang terdiri dari gedung dan
perlengkapannya. Secara luas, sebagai tempat terjadinya
proses pendidikan, sehingga secara luas proses pendidikan
dapat terjadi dimana saja, tidak hanya dikampus tetapi juga
diluar kampus.
i. Teknologi
Merupakan cara yang dipergunakan untuk meningkatkan mutu
pendidikan dari segi proses maupun keluaran
j. Kendali Mutu
Kendali mutu bersumber kepada sistem nilai yang ada dalam
masyarakat dan falsfah hidup bangsa. Sistem nilai dan falsafah
bangsa menjadi standar untuk menyeleksi masukan sistem,
mengidentifikasi proses yang tepat dan mengevaluasi sistem
pendidikan.
k. Penelitian
Penelitian pendidikan menghasilkan informasi untuk
memperbaiki pengetahuan
l. Biaya Pendidikan
Merupakan sub-sistem yang berfungsi melancarkan
kelangsungan proses pendidikan. Biaya pendidikan menjadi
indikator dari tingkat efisiensi sistem pendidikan
Keberhasilan sistem pendidikan tergantung pada interaksi
fungsional sub-subsistem secara keseluruhan, dikenal dengan proses
pendidikan. Proses pendidikan adalah proses transformasi atau
perubahan kemampuan potensi individu pesrta didik/mahasiswa menjadi
kemampuan nyata untuk meningkatkan taraf hidupnya lahir dan batin.
Pembelajaran adalah proses interaksi peserta didik dengan pendidik dan
sumber belajar pada suatu lingkungan belajar. 3
Masukan (input) bagi sistem pendidikan diantaranya adalah
mahasiwa, dosen dan fasilitas serta sarana yang mendukung
terlaksananya proses belajar mengajar. Program studi merupakan
pedoman penyelenggaraan pendidikan akademik dan atau profesional
yang diselenggarakan atas dasar kurikulum serta ditujukan agar
mahasiswa dapat menguasai pengetahuan, ketrampilan dan sikap yng
sesuai dengan sasaran kurikulum. 3
2. Proses Belajar Mengajar
Proses belajar mengajar merupakan suatu proses yang
mengandung serangkaian perbuatan pendidik dan peserta didik atas
hubungan timbal balik yang berlangsung dalam situasi edukatif untuk
mencapai tujuan tertentu. Interaksi atau hubungan timbal balik antara
pendidik/dosen dan peerta didik/mahasiswa merupakan syarat utama
berlangsung proses belajar mengajar. 3
Proses dalam pengertian disini , merupakan interaksi semua
komponen atau unsur yang terdapat dalam belajar mengajar yang satu
sama lainnya saling berhubungan (interdependent) dalam ikatan untuk
mencapai tujuan.Yang termasuk dalam komponen belajar mengajar antara
lain tujuan instruksional yang hendak dicapai dalam perencanaan
pembelajaran , materi pelajaran, metode mengajar dan alat peraga yang
digunakan dalam pelaksanaan pembelajaran (proses belajar mengajar)
dan evaluasi sebagai tolak ukur tercapai tidaknya tujuan. 3
Dalam Proses belajar mengajar, dosen sebagai pengajar akan
menggunkan pedoman dalam kurikulum dalam menjalankan tugasnya.
Melalui proses belajar mengajar terjadi penyampaian informasi dan ilmu
pengetahuan serta penanaman nilai-nilai maupun sikap. Pada akhir suatu
proses pendidikan, khususnya pendidikan tinggi akan diperoleh lulusan
(out put) yang dapat mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu
pengetahuan. 3
G. TUGAS, PERAN DAN KOMPETENSI PENDIDIK / DOSEN
Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas
utama menstransformasikan, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu
pengetahuan, teknologi dan seni melalui pendidikan, penelitian dan
pengabdian masyarakat. Dosen mempunyai kedudukan sebagai tenaga
profesional pada jenjang pendidikan tinggi yang diangkat sesuai peraturan
perundang-undangan. 48
Kedudukan dosen sebagai tenaga profesional berfungsi untuk
meningkatkan martabat dan peran dosen sebagai agen pembelajaran,
pengembang ilmu pengetahuan, teknologi dan seni serta pengabdi kepada
masyarakat berfungsi untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional.
Kedudukan dosen sebagai tenaga profesional bertujuan untuk
melaksanakan system pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan
pendidikan nasional yaitu berkembangnya potensi peserta didik agar
menjadi manusia yang beriman dan bertagwa kepada Tuhan Yang Maha
Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri serta menjadi
warga negara yang demokratis dan bertanggung jawab.48
Profesi dosen merupakan bidang pekerjaan khusus yang
dilaksanakan berdasarkan prinsip memiliki kualifikasi akademik dan latar
belakang pendidikan sesuai dengan bidangnya yaitu ijazah jenjang
pendidikan akademik yang harus dimiliki oleh dosen sesuai dengan jenis,
jenjang dan satuan pendidikan ditempat tugas, memiliki kompetensi yang
diperlukan sesuai dengan bidang tugas dan memiliki tanggung jawab atas
pelaksanaan tugas keprofesian. Kualifikasi akademi dosen diperoleh
melalui pendidikan tinggi program pasca sarjana yang terakreditasi sesuai
dengan bidang keahlian. Dosen memiliki kualifikasi akademi minimum
lulusan program magister untuk program diploma atau program sarjana
dan lulusan program doktor untuk program pascasarjana.48Menurut
Djuwita berdasarkan hasil penelitiannya mengemukakan bahwa strategi
pengembangan dosen dan motif berprestasi berpengaruh positip terhadap
produktivitas dosen.25
Beban kerja dosen mencakup kegiatan pokok yaitu
merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran,
melaksanakan evaluasi pembelajaran, membimbing dan melatih,
melakukan penelitian , melakukan tugas tambahan serta melakukan
pengabdian pada masyarakat. Beban kerja sekurang–kurangnya
sepadan dengan 12 (dua belas) satuan kredit semester (SKS) dan
sebanyak banyaknya 16 (enam belas) satuan kredit semester. 48, 49
Dalam melaksanakan tugas keprofesian dosen selain memiliki hak
kebabasan dalam memberikan penilaian dan menentuan kelulusan
peserta didik dan kebabasan untuk berserikat dalam organisasi
profesi/organisasi profesi keilmuan, maka juga memilki kuwajiban sebagai
berikut::
a. Melaksanakan pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada
masyarakat
b. Merencanakan, melaksanakan proses pembelajaran serta menilai dan
mengevaluasi hasil pembelajaran
c. Meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan
kompetensi secara berkelajutan sejalan dengan perkembangan ilmu
pengetahuan, teknologi dan seni
d. Bertindak obyektif dan tidak diskriminatif atas dasar pertimbangan
jenis kelamin. agama, suku, ras , kondisi fisik tertentu atau latar
belakang sosio ekonomi peserta didik dalam pembelajaran
e. Menjunjung tinggi peraturan perundang – undangan, hukum dan
kode etik serta nilai agama dan etika
f. Memelihara dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa.
1. Tugas Pendidik / Dosen 49,50,51
a. Sebagai profesi meliputi mendidik, mengajar, dan melatih. Mendidik
berarti meneruskan dan mengembangkan nilai nilai - hidup. Mengajar
berarti meneruskan dan mengembangkan ilmu pengetahuan dan
teknologi, sedangkan melatih berarti mengembangkan ketrampilan
ketrampilan pada mahasiswa
b. Dalam bidang kemanusiaan, harus dapat menjadikan dirinya sebagai
orang tua kedua. Ia harus mampu menarik simpati sehingga ia
menjadi ideola para mahasiswanya. Materi apapun yang diberikan
hendaknya dapat menjadikan motivasi bagi mahasiswanya. Bila
seorang dosen dalam penampilannya sudah tidak menarik, maka
kegagalan pertama adalah tidak akan dapat menanamkan benih
pengajarannya itu kepada mahasiswanya..Para mahasiswa akan
enggan menghadapi dosen yang tidak menarik.
2. Peran Pendidik / Dosen. 49,50,51
Peranan dan kompetensi pendidik / dosen dalam proses belajar
mengajar, meliputi banyak hal sebagiamana dokemukakan oleh Adam &
Decey dalam Principles Student Teaching, antara lain sebagai pengajar,
pemimpin, pembimbing, pengatur lingkungan, partisipan, ekspeditor,
perencana, supervisor, motivator dan konselor. Yang akan dikemukakan
disini adalah peranan yang dianggap paling dominan dan diklasifikasikan
sebagai berikut , antara lain sebagai :
a. Demonstrator :
b. Pengelola kelas
c. Mediator dan fasilitator
d. Evaluator
e. Pengadministrasian
f. Pribadi
g. Psikologis
3. Kompetensi Pendidik / Dosen
a. Kompetensi pribadi
1) Mengembangkan kepribadian
a) Bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa
b) Sebagai warga negara yang berjiwa pancasila dalam
masyarakat
c) Mengembangkan sifat–sifat terpuji yang dipersyarakan sebagai
jabatan dosen
2) Berinteraksi dan berkomunikasi
a) Berinteraksi dengan sejawat untuk meningkatkan kemampuan
profesional
b) Berinteraksi dengan mesarakat untuk penunaian misi
pendidikan
3) Melaksanakan bimbingan dan penyuluhan
a) Membimbing mahasiswa yang mengalami kesulitan belajar
b) Membimbing mahasiswa yang berkelainan dan berbakat
khusus
4) Melaksanakan administrasi pendidikan
a) Mengenal pengadministrasian pendidikan
b) Melaksanakan kegiatan administrasi pendidikan
5) Melakukan penelitian untuk keperluan pengajaran
a) Mengkaji konsep dasar penelitian ilmiah
b) Melaksanakan penelitian
b. Kompetensi profesional
1) Menguasai landasan pendidikan
a) Mengenal tujuan pendidikan untuk mencapai tujuan pendidikan
nasional
b) Mengenal fungsi institusi pendidikan dalam masyarakat
c) Mengenal prinsip-prinsip psikologi pendidikan yang dapat
dimanfaatkan dalam proses belajar mengajar
2) Menguasai bahan pengajaran
a) Menguasai bahan pengajaran kurikulum pendidikan
b) Menguasai bahan pengayaan (bahan penunjang yang relevan
dengan bidang studi dan profesi)
3) Menyusun program pengajaran
a) Menetapkan tujuan pembelajaran
b) Menentukan bahan/materi pembelajaran yang sesuai dengan
tujuan pembelajaran
c) Menentukan metode/strategi belajar mengajar
d) Menentukan alat peraga pengajaran yang dapat digunakan
untuk memperjelas, mempermudah penerimaan materi serta
dapat menunjang tercapainya tujuan
e) Menetapkan sumber belajar seperti buku sumber/
perpustakaan, laboratorium dll
f) Menentukan alat penilaian yang dapat mengukur tercapainya
tujuan pembelajaran
4) Melaksanakan program pengajaran
a) Mengatur ruangan belajar
• Mengkaji berbagai tata ruang belajar
• Mengkaji sarana prasarana belajar
• Mengatur ruang belajar yang tepat
b) Memulai pembelajaran
• Menyampaikan bahan pengait/apersepsi
• Memotivasi peserta didik untuk melibatkan diri dalam
kegiatan belajar mengajar
c) Mengelola kegiatan pembelajaran
• Menyampaikan bahan pembelajaran.
• Memberi contoh
• Menggunakan alat & media pembelajaran
• Memberi kesempatan peserta didik untuk terlibat secara aktif
serta memberi penguat
d) Menciptakan iklim belajar mengajar yang tepat
• Mengkaji prinsip- prinsip pengelolaan kelas
• Mengkaji faktor-faktor yang mempengaruhi suasana belajar
mengajar
• Menciptakan suasana belajar mengajar yang baik
• Menangani masalah pengajaran dan pengelolaan
e) Mengelola interaksi belajar mengajar
• Mengakaji cara mengamati kegiatan belajar mengajar
• Dapat mengamati kegiatan belajar mengajar
• Menguasai berbagai ketrampilan dasar mengajar
• Dapat menggunakan berbagai ketrampilan dasar mengajar
• Dapat mengatur peserta didik dalam kegiatan belajar
mengajar
f) Mengakhiri pembelajaran
• Menyimpulkan materi pembelajaran
• Memberi tindak lanjut sesuai topik yang dibahas atau topik
selanjutnya
5) Menilai hasil dan proses belajar mengajar yang telah dilaksanakan
a) Menilaia prestasi murid untuk kepentingan pengajaran
• Mengkaji konsep dasar penilaian
• Mengkaji berbagai teknik penilaian
• Menyusun alat penilaian
• Mengkaji cara mengolah dan menafsirkan data untuk
menetapkan taraf pencapaian mahasiswa
• Dapat menyelenggarakan penilaian pencapaian mahasiswa
b) Menilai proses belajar mengajar yang telah dilaksanakan
• Menyelenggarakan penilaian untuk perbaikan peoses
belajar mengajar
• Dapat memanfaatkan hasil penilaian untuk perbaikan
proses belajar mengajar
H. KERANGKA TEORI
Variabel Individu :
a. Kemampuan
b. Ketrampilan
c. Kepuasan
d. Demografi/
Karakteristik :
2. Usia
3. Jenis Kelaimin
4. Status Perkawinan
5. Masa kerja
6.Pendidikan
Kinerja
Variabel Psikologi
a. Persepsi
b. Sikap
c. Kepribadian
d. Motivasi
e. Belajar
Variabel organisasi
a. Kepemimpinan
b. Imbalan
c. Kondisi kerja
d .Supervisi
e. Nilai sosial
Sumber : Gibson,19,41 Robbins 20
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Variabel Penelitian
1. Variabel Terikat
Kinerja dalam melaksanakan proses belajar mengajar
2. Variabel Bebas
a. Usia
b. Pendidikan
c. Masa kerja
d. Motivasi kerja
e. Kepuasan kerja
f. Persepsi imbalan
g. Persepsi supervisi
B. Hipotesis Penelitian
1. Ada hubungan usia dengan kinerja dosen Prodi Kebidanan Magelang
dalam melaksanakan proses belajar mengajar
2. Ada hubungan pendidikan dengan kinerja dosen Prodi Kebidanan
Magelang dalam melaksanakan proses belajar mengajar
3. Ada hubungan masa kerja dengan kinerja dosen Prodi Kebidanan
Magelang dalam melaksanakan proses belajar mengajar
4. Ada hubungan motivasi kerja dengan kinerja dosen Prodi Kebidanan
Magelang dalam melaksanakan proses belajar mengajar
5. Ada hubungan kepuasan kerja dengan kinerja dosen Prodi Kebidanan
Magelang dalam melaksanakan proses belajar mengajar
6. Ada hubungan persepsi imbalan dengan kinerja dosen Prodi
Kebidanan Magelang dalam melaksanakan proses belajar mengajar
7. Ada hubungan persepsi supervisi dengan kinerja dosen Prodi
Kebidanan Magelang dalam melaksanakan proses belajar mengajar
8. Ada pengaruh usia, pedidikan, masa kerja, motivasi kerja , kepuasan
kerja, persepsi imbalan, persepsi supervisi dengan kinerja dosen Prodi
Kebidanan Magelang dalam melaksanakan proses belajar mengajar
C. Kerangka Konsep Penelitian
Variabel Bebas Variabel Terikat
Usia
Pendidikan
Masa kerja
Kinerja
Motivasi kerja dalam melaksanakan
proses belajar mengajar
Kepuasan kerja
Persepsi imbalan
Persepsi supervisi
D. Rancangan Penelitian
1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian observasional yang dilakukan bersifat diskriptif
analitik yang akan mengungkap faktor–faktor yang mempengaruhi
kinerja dosen dalam melaksanakan proses belajar mengajar
2. Waktu Pengumpulan data
Pendekatan yang digunakan untuk penyusunan adalah dengan
pendekatan belah lintang (cross sectional) yang menggambarkan
keadaan sesaat melalui analisa data primer dan data skunder pada
saat dilakukan penelitian
3. Metode Pengumpulan data
a. Jenis Data
1) Data Primer
Pengambilan data primer dilakukan pada saat
berlangsungnya penelitian tentang usia, pendidikan, masa
kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, persepsi imbalan,
persepsi supervisi dan kinerja dosen Prodi Kebidanan
Magelang dalam melaksanakan proses belajar mengajar
2) Data Sekunder
Data sekunder diperoleh dari hasil laporan akademik
semester genap tahun akademik 2005/2006 yang meliputi
dokumen SAP, silabi, jurnal dosen, pelaksanaan evaluasi
pembelajaran Program Studi Kebidanan Magelang
b. Prosedur Pengumpulan Data
Pengumpulan data primer melalui kuesioner sebelum
disebarkan ke responden, maka terlebih dahulu peneliti
memberikan pelatihan kepada pelaksana penelitian sehingga
dapat dilaksanakan sesuai dengan tujuan penelitian. Setelah
pelaksana memahami dengan jelas petunjuk pengsian kuesioner,
maka selanjutnya pelaksana peneliti melaksanakan penelitian
dengan memberikan kuesioner kepada responden untuk diisi
sejujur-jujurnya dengan penjelasan secara serentak dan mudah
dipahami responden pada ruang yang sudah disediakan. Untuk
melengkapi data kuesiner tersebut, maka langkah selanjutnya
dilakukan diskusi kelompok terarah/Focus Group Discution (FGD )
kepada 8 orang responden (kurikulum, evaluasi, praktek
/kemahasiswaan, bidan, perawat, D3, D4/S1 dan S2). Tujuan
dilakukan FGD agar responden dapat mengeksplorasi lebih dalam
dan mengungkapkan pernyataan yang tidak tertuang dalam
kuesioner. Pengumpulan data sekunder melalui telaah dokumen
kurikulum yang meliputi dokumen SAP, Silabi, jurnal dosen dan
kisi-kisi soal
4. Populasi dan Sampel Penelitian
a. Populasi
Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian.52 Populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh pendidik/dosen tetap Program
Studi Kebidanan Magelang
b. Sampel
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi.53 Sampel pada penelitian ini diambil dari
keseluruhan populasi sebanyak 28 pendidik/dosen tetap Prodi
Kebidanan Magelang dengan kriteria inklusi sebagai berikut :
1) Bersedia mejadi responden
2) PNS
3) Telah memiliki SK fungsional dosen maupun belum memiliki SK
fungsional dosen
4) Tidak menjabat sebagai ketua Program Studi Kebidanan
Magelang pada semester genap (Maret S/d Agustus 2006)
tahun akademik 2005/2006
5) Telah melakukan proses belajar mengajar semester genap
(Maret – Agustus 2006) tahun akademik 2005/ 2006
5. Definisi Operasional Variabel Skala Penelitian
a. Kinerja dalam melaksanakan proses belajar mengajar
Kinerja didefinisikan sebagai keberhasilan responden didalam
menyelesaikan pekerjaan dengan obyek penilaian pada proses yaitu
melaksanakan proses belajar mengajar yang meliputi perencanaan,
pelaksanaan dan evaluasi. Perencanaan meliputi meyusun silabi,
berdiskusi dengan team teaching, membuat SAP, menentukan
metode, alat peraga, media, sumber belajar, rencana bahan ujian dan
pelaksanaan memberikan kuliah, tugas tersetruktur sesuai dengan
SAP dan jadwal serta melakukan evaluasi mata kuliah yang menjadi
tanggung jawabnya, memberi umpan balik hasil belajar
Kinerja dosen diketahui berdasarkan respon atas 28
pernyataan yang terdiri dari 17 pernyataan positif dan 11 pernyataan
negatif. Pengukuran data dilakukan berdasarkan jumlah total skor
yang diperoleh masing-masing responden perkelompok variabel
penelitian. Untuk analisis selanjutnya digolongkan subyek kedalam 2
kategori, berdasarkan gambaran univariatnya yaitu membagi berbagai
variabel berskala interval menjadi variabel dengan skala nominal.
Untuk sebaran data tidak normal, maka penggolongan katagori
menggunakan nilai median yaitu dengan harga : 82,5
1. Kinerja rendah : x < median 2. Kinerja tinggi : x ≥ median Skala pengukuran : nominal b. Usia Usia didefinisikan umur responden pada bulan maret 2006 (awal proses belajar mengajar semester genap tahun akademik 2005 / 2006) serta diukur berdasarkan jumlah tahun, bila usia ≥ 0,5 dibulatkan keatas dan bila < 0,5 dibulatkan kebawah. Untuk analisis selanjutnya digolongkan subyek kedalam 2 kategori, berdasarkan gambaran univariatnya yaitu membagi variabel berskala interval menjadi variabel berskala nominal. Untuk sebaran data tidak normal, maka penggolongan kategori menggunakan nilai median yaitu dengan harga : 38. 1. Usia muda : x < median 2. Usia tua : x ≥ median Skala pengukuran : nominal c. Pendidikan Pendidikan didefinisikan tingkat pendidikan responden berdasarkan jenjang pendidikan S2 atau S1/DIV/ DIII. Untuk analisis selanjutnya digolongkan subyek kedalam 2 kategori, berdasarkan gambaran univariatnya yaitu membagi variabel berskala ordinal menjadi variabel berskala nominal sebagai berikut : 1. Pendidikan tidak sesuai kualifikasi akademik : S1, DIV.DIII 2. Pendidikan sesuai kualifikasi akademik : S2 Skala pengukuran nominal. d. Masa kerja Masa kerja didefinisakan sebagai lama kerja responden sejak menjadi PNS sampai dengan pada saat melakukan PBM pada awal semester genap Maret 2006 serta diukur berdasarkan jumlah tahun, bila lama kerja ≥ 0,5 dibulatkan keatas dan bila < 0,5 dibulatkan kebawah. Pengukuran data dilakukan berdasarkan jumlah total masa kerja dalam tahun. Untuk analisis selanjutnya digolongkan subyek kedalam 2 kategori berdasarkan gambaran univariatnya yaitu membagi berbagai variabel berskala interval menjadi variabel dengan skala nominal. Untuk sebaran data tidak normal, maka penggolongan kategori menggunakan nilai median yaitu dengan harga : 38 1. Masa kerja rendah: x < median 2. Masa kerja rendah: x ≥ median Skala pengukuran : nominal e. Motivasi kerja Motivasi didefinisikan sebagai dorongan yang timbul pada diri responden untuk melaksanakan proses belajar mengajar yang meliputi dorongan terhadap tanggung jawab PBM, pencapaian prestasi mahasiswa, imbalan dan aktualisasi diri dalam PBM. Motivasi dosen diketahui berdasarkan respon atas 10 pernyataan yang terdiri dari 6 pernyataan positif dan 4 pernyataan negatiff. Pengukuran data dilakukan berdasarkan jumlah total skor yang diperoleh masing-masing responden perkelompok variabel penelitian. Untuk analisis selanjutnya digolongkan subyek kedalam 2 kategori, berdasarkan gambaran univariatnya yaitu membagi berbagai variabel berskala interval menjadi variabel dengan skala nominal. Untuk sebaran data normal, maka analisis deskriptif digolongkan subyek ke dalam 2 katagori yang dihitung berdasarkan nilai mean yaitu dengan harga : 42,93 1. Motivasi kerja rendah : x < mean 2. Motivasi kerja tinggi: x ≥ mean Skala pengukuran : nominal f. Kepuasan kerja Kepuasan kerja didefinisikan kesesuaian apa yang diharapkan dengan kenyataan yang dialami responden dalam melaksanakan proses belajar mengajar meliputi kepuasan penyusunan silabi dan pengajaran secara team, kesesuaian mata kuliah yang ditugaskan dengan bidang keahliannya, jumlah sks yang diampu, alat peraga yang tersedia, luas ruang pembelajaran dan kesempatan mengikuti seminar/pelatiahan. Kepuasan dosen diketahui berdasarkan respon atas 10 pernyataan yang terdiri dari 4 pernyataan positif dan 6 pernyataan negatif. Pengukuran data dilakukan berdasarkan jumlah total skor yang diperoleh masing-masing responden perkelompok variabel penelitian. Untuk analisis selanjutnya digolongkan subyek kedalam 2 kategori, berdasarkan gambaran univariatnya yaitu membagi berbagai variabel berskala ordinal menjadi variabel dengan skala nominal. Untuk sebaran data normal, maka analisis deskriptif digolongkan subyek ke dalam 2 katagori yang dihitung berdasarkan nilai mean yaitu dengan harga : 35,68 1. Kepuasan kerja rendah : x < mean 2. Kepuasan kerja tinggi : x ≥ mean Skala pengukuran : nominal g. Persepsi imbalan Persepsi imbalan didefinisikan sebagai persepsi responden terhadap segala bentuk imbalan dalam bentuk finansial (gaji, honor, insentif) dilihat dari jumlah, kecukupan, rasa keadilan, proporsional dengan beban kerja, waktu pemberian dan dalam bentuk non finansial seperti mengikuti seminar, lokakarya, pendidikan dan pelatihan serta program rekreasi. Persepsi imbalan diketahui berdasarkan respon atas 16 pernyataan yang teridiri dari 9 pernyataan positif dan 7 pernyataan negatif. Pengukuran data dilakukan berdasarkan jumlah total skor yang diperoleh masing-masing responden perkelompok variabel penelitian. Untuk analisis selanjutnya digolongkan subyek kedalam 2 kategori, berdasarkan gambaran univariatnya yaitu membagi berbagai variabel berskala interval menjadi variabel dengan skala nominal. Untuk sebaran data normal, untuk analisis deskriptif digolongkan subyek ke dalam 2 katagori yang dihitung berdasarkan nilai mean yaitu dengan harga : 59,07 1. Persepsi imbalan kurang : x < mean 2. Persepsi imbalan baik : x ≥ mean Skala pengukuran : nominal h. Persepsi supervisi Persepsi supervisi adalah persepsi dosen terhadap pelaksanaan kegiatan supervisi (pembinaan, bimbingan, pengarahan dan pengawasan) ketua program studi terhadap pelaksanaan proses belajar mengajar yang meliputi persiapan program pengajaran, pelaksanakan program pengajaran, mengatasi masalah pelaksanaan program pengajaran, pelaksanaan penilaian hasil prestasi peserta didik dan penilaian proses belajar mengajar yang telah dilakukan dosen Persepsi supervisi diketahui berdasarkan respon atas 10 pernyataan yang terdiri dari 6 pernyataan positif dan 4 pernyataan negatif. Pengukuran data dilakukan berdasarkan jumlah total skor yang diperoleh masing-masing responden perkelompok variabel penelitian. Untuk analisis selanjutnya digolongkan subyek kedalam 2 kategori, berdasarkan gambaran univariatnya yaitu membagi berbagai variabel berskala interval menjadi variabel dengan skala nominal. Untuk sebaran data normal, maka analisis deskriptif digolongkan subyek ke dalam 2 katagori yang dihitung berdasarkan nilai mean yaitu dengan harga : 29,11 1. Persepsi supervisi kurang : x < mean 2. Persepsi supervisi baik : x ≥ mean Skala pengukuran : nominal 6. Instumen Penelitian dan Cara Penelitian Instrumen yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner/angket yang digunakan untuk menilai kinerja dosen dalam proses belajar mengajar, usia, pendidikan , masa kerja , motivasi kerja, kepuasan kerja, persepsi imbalan dan persepsi supervisi a. Uji Validitas dan Reliabilitas. 52,53,54, Kuesioner dalam penelitian ini sebelumnya diuji cobakan terlebih dahulu kepada 15 responden dosen Program Studi Kebidanan Semarang yang mempunyai karakteristik hampir sama dengan responden yang akan diteliti. Pemilihan responden dilakukan dengan pertimbangan mempunyai ciri–ciri yang hampir sama dengan responden yaitu latar belakang dosen sama perawat dan bidan.,mata kuliah yang diampu sama, mahasiswa yang diampu sama calon bidan. Pengolahan data hasil uji coba kuesioner dengan bantuan komputer program SPSS for window untuk menguji validitas dan reliabilitas 1) Uji validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan/kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi yaitu mampu mengukur apa yag diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Uji validitas pada penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur tersebut benar–benar mengukur apa yang perlu diukur yaitu dengan melihat antara nilai tiap item pernyataan dengan nilai total uji validitas dengan menggunakan rumus korelasi product moment. Uji validitas dilakukan dengan bantuan komputer program SPSS for window . Kriteria yang digunakan untuk validitas adalah apabila p ≤ 0,05, maka dinyatakan valid. Rumus korelasi produck moment sebagai berikut : N ( ΣXY ) – ( ΣX ΣY ) rXY = [ NΣX2 – (NΣX )2 ] [ N ΣY2 - (NΣY )2 ] Keterangan : X = skor item pertanyaan Y = skor total pertanyaan XY = skor pertanyaan dikalikan dengan skor total N = Jumlah respondem Hasil perhitungan dengan rumus product moment menunjukkan nilai rhitung, kemudian dibandingkan dengan rtabel, dengan significant product moment sebagai berikut : a) Jika rhitung > rtabel maka butir pertanyaan adalah valid
b) Jika rhitung < rtabel maka butir pertanyaan adalah tidak valid 2) Uji Reliabilitas Reliabel artinya dapat dipercaya, dapat diandalkan. Uji reliabilitas instrumen pada penelitian ini dengan reliabilitas Alpha Cronbach, oleh karena nilai jawaban diberi skor bersekala . Untuk menghitung reliabilitas dilakukan dengan bantuan komputer program SPSS dan dinyatakan reliabel jika nilai α ≥ 0,6 . Rumus koefisien reliabilitas Alpha Cronbach, sebagai berikut : k Σ S i 2 α = ( 1 - ) k - 1 S t 2 α : Kooefisien reliabilitas yang dicari k : Jumlah butir pertanyaan/pernyataan ΣS i 2 : Jumlah varians butir pertanyaan S t 2 : Varians total Uji validitas dan reliabilitas terhadap 15 orang dosen di Prodi Kebidanan Semarang dilakukan 2 kali uji coba yang meliputi variabel kinerja dosen, motivasi kerja, kepuasan, persepsi imbalan dan persepsi supervisi Ka.Program Studi Kebidanan Semarang. sedang variabel pendidikan, usia dan masa kerja tidak dilakukan uji validitas karena merupakan pertanyaan yang sesuai kondisi responden. Hasil uji validitas pada uji coba 1 diperoleh hasil sebagai berikut : variabel kinerja 16 pernyataan valid dari 28 pernyataan, variabel motivasi 9 pernyataan valid dari 10 pernyataan, variabel kepuasan 5 pernyataan valid dari 7 pernyataan, variabel persepsi imbalan 10 pernyataan valid dari 16 pernyataan dan variabel persepsi supervisi 9 valid dari 10 pernyataan. Pernyataan yang tidak valid pada uji coba 1 dilakukan revisi kemudian di uji cobakan lagi pada uji coba ke 2 bersamaan dengan pernyataan yang sudah valid dengan hasil akhir sebagai berikut : a) Uji validitas variabel kinerja dosen terdiri dari 28 pernyataan yang terdiri dari perencanaan sebanyak 8 item pernyataan, pelaksanaan 11 item pernyataan dan 9 item pernyataan tentang evaluasi. Item pernyataan yang tidak valid untuk perencanaan adalah nomor 1, item pernyataan pelaksanaan nomor 15,18, 19 serta item pernyataan evaluasi nomor 23,24 dan 28.. Item pernyataan yang tidak valid tersebut tidak diikutsertakan dalam penelitian karena sudah terwakili oleh pernyataan lain. b) Uji validitas variabel motivasi kerja dosen terdiri dari 10 item pernyataan. Dari 10 Item pernyataan tersebut valid sehingga semua pernyataan diikutsertakan dalam penelitian c) Uji validitas variabel kepuasan kerja dosen terdiri dari 10 item pernyataan. Item pernyataan yang tidak valid adalah nomor 4. Item pernyataan yang tidak valid tersebut tidak diikutsertakan dalam penelitian karena sudah terwakili oleh pernyataan lain. d) Uji validitas variabel persepsi dosen terhadap imbalan terdiri dari 16 item pernyataan. Item pernyataan yang tidak valid adalah nomor 15. Item pernyataan yang tidak valid tersebut tidak diikutsertakan dalam penelitian karena sudah terwakili oleh pernyataan lain. e) Uji validitas variabel persepsi dosen terhadap supervisi Ka.Program Studi terdiri dari 10 item pernyataan. Item pernyataan yang tidak valid adalah nomor 3. Item pernyataan yang tidak valid tersebut tidak diikutsertakan dalam penelitian karena sudah terwakili oleh pernyataan lain. Hasil uji validitas instrumen penelitian dari beberapa pernyataan yang valid kemudian dilanjutkan uji reliabilitas dengan hasil sebagai berikut. Tabel 3. 1 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian No Variabel Nilai Apha Cronbach (α ) 1 Kinerja dosen 0,9232 2 Motivasi kerja 0,8452 3 Kepuasan kerja 0,7132 4 Persepsi imbalan 0,9188 5 Persepsi Supervisi 0.8863 Berdasarkan hasil uji reliabilitas tabel diatas diperoleh nilai alpha cronbach variable kinerja dosen dalam melaksanakan proses belajar mengajar α : 0,0232, motivasi kerja α : 0,8452, kepuasan kerja α : 0,7132, persepsi imbalan α : 0,9188 dan persepsi supervise α : 0,8863 menunjukkan reliabel (α ≥ 0,6 ) b. Hasil Uji Normalitas Penelitian Tabel 3.2. Hasil Uji Normalitas Data Variabel Bebas dan Variabel Terikat Penelitian No Variabel P value Distribusi data Batas pengkata gorian Batas nilai 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Kinerja Dosen Usia Pendidikan Masa Kerja Motivasi kerja Kepuasan Kerja Persepsi Imbalan Persepsi Supervisi 0,037 0,001 0,0001 0.003 0,143 0,593 0,058 0.399 Tdk normal Tdk normal Tdk normal Tdk normal Normal Normal Normal Normal Median Median Median Median Mean Mean Mean Mean 82,5 38,0 3,0 12 42,93 35,68 59,07 29,11 Berdasarkan tabel 3.2 diatas diketahui bahwa variabel kinerja dosen, usia, pendidikan dan masa kerja tidak berdistribusi normal dimana p ≤ 0,05, sehingga untuk pembagian kategori pada setiap variabel menjadi 2 kategori menggunakan cut off point median. Sedangkan variabel motivasi kerja, kepuasan kerja, persepsi imbalan dan persepsi supervisi berdistribusi normal dimana p > 0,05, sehingga untuk pembagian kategori
pada setiap variabel menjadi 2 kategori meggunakan cut off point mean.
7. Tehnik Pengolahan dan Analisa Data
a. Pengolahan Data.52,54
Pengolahan data meliputi proses penataan data, karena data hasil
pengumpulan data adalah data kasar. Pengolahan data digunakan
agar data kasar dapat diorganisir, disajikan, dianalisa sehingga dapat
ditarik kesimpulan. Langkah – langkah pengolahan data meliputi :
1) Koreksi ( Editing )
Merupakan kegiatan untuk melakukan pengecekan isian kuesioner
apakah jawaban yang ada di kuesioner sudah lengkap,
jelas,relevan dengan pertanyaan,konsisten
2) Pengkodean (Coding)
Merupakan kegiatan merubah data yang berbentuk huruf menjadi
data berbentuk angka / bilangan dari data yang sudah dibersihkan.
Kegunaan koding adalah untuk mempermudah pada saat analisa
data dan mempercepat pada saat entry data.
3) Proccessing
Pemrosesan data dilakukan dengan cara mengentry data dari
kuesioner ke program komputer setelah melalui pengcodean
dengan menggunakan program SPSS for window
4) Cleaning (pembersihan data )
Cleaning (pembersihan data) merupakan kegiatan pembersihan
data untuk menghindari banyaknya data-data yang sekiranya tidak
diperlukan (data sampah). Dalam tahap ini dilakukan pengecekan
kembali data yang sudah dientry apakah ada kesalahan atau tidak.
Kesalahan tersebut dimungkinkan terjadi pada saat kita mengentry
ke komputer.
5) Penyusunan data (Tabulasi)
Penyusunan data merupakan pengorganisasian data sedemikian
rupa agar data dengan mudah dapat dijumlah, disusun/ditata untuk
disajikan dan dianalisa. Setelah data terkumpul kemudian dinilai,
disajikan dan dianalisa.
b. Analisa Data. 54,55,56,57
Analisa data dilakukan dengan program SPSS for Window dan uji
statistik dengan menggunakan uji univariat, bivariat dan multivariate.
1) Analisis Univariat
Digunakan untuk mendiskripsikan faktor faktor yang
mempengaruhi (usia, pendidikan, masa kerja, motivasi kerja,
kepuasan kerja, persepsi imbalan, persepsi kepemimpinan) dan
kinerja dosen dalam melaksanakan proses belajar. Analisis
univariat disajikan dengan membuat tabel distribusi frekuensi
masing–masing variabel baik variabel bebas maupun variabel
terikat. Analisis univariat dilengakapi dengan hasil eksplorasi
responden melalui FGD dari variabel kinerja, motivasi kerja,
kepuasan kerja, persepsi imbalan dan persepsi imbalan dengan
conten analysis
2) Analisis Bivariat
Analisis bivariat menggunakan tabulasi silang untuk mengetahui
kecenderungan hubungan antara variabel bebas (usia, pendidikan,
masa kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, persepsi imbalan,
persepsi kepemimpinan) dan variabel terikat (kinerja dosen dalam
melaksanakan proses belajar). Pada penelitian ini oleh karena
skala pengukuran variabel bebas berskala ordinal/nominal dan
variabel terikat berskala ordinal yang disusun menjadi data
kategori, maka analisis hubungan yang dipakai adalah uji Chi
Square (X2) yang disusun dalam tabel klasifikasi dua arah (tabel
konngensi). Data diolah dengan menggunakan bantuan SPSS
11,05 for windows.
Syarat penggunaan Uji Chi Square (X2 ) , diantaranya adalah :
a) Digunakan untuk skala nominal dan ordinal
b) Tidak ada frekuensi harapan yang lebih kecil 1 ( Eij < 1 ) c) Boleh ada frekuensi harapan antara 1 dan 5 ( 1 ≤ Eij < 5 ) , maksimal 20 % Apabila kedua syarat (b dan c) tidak terpenuhi, maka penggabungan kategori perlu dilakukan agar diperoleh hasil harapan yang berharga besar d) Untuk tabel kontingensi 2 x 2 Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 28. Untuk ukuran sampel antara 20 s/ d 40 (20 < n ≤ 40) , maka bila nilai Eij > 5
dengan menggunakan Yates Correction dan bila nilai Eij < 5 menggunakan Excat Test (Test Fisher) Rumus Yates Correction, sebagai berikut : n ( I ad – bc I – n/2 )2 X2 = (a + c ) (b+d) (c+d) (a+b) Rumus Excat Test (Test Fisher), sebagai berikut : (a+b) ! (c+d) ! (a+c) ! (b+d) ! P = n ! a! b! c! d! Jika p ≤ 0,05 berarti ada hubungan antara dua variable bebas (usia, pendidikan, masa kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, persepsi imbalan, persepsi supervisi) dan variable terikat (kinerja dosen dalam melaksanakan proses belajar mengajar). Uji Chi Square dimaksudkan untuk mengetahui hubungan masing–masing variabel bebas (usia, pendidikan, masa kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, persepsi imbalan, persepsi supervisi) dan variable terikat (kinerja dosen dalam melaksanakan proses belajar mengajar) yang telah dikategorikan sehingga diketahui variabel mana yang berhubugan (p ≤ 0,05). Setelah uji hubungan kemudian dilakukan analisa bivariat dengan regresi logistik untuk mengukur pengaruh dua varabel yaitu variabel bebas/independen (usia, pendidikan, masa kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, persepsi imbalan, persepsi supervisi) dan variabel dependen/terikat (kinerja dosen dalam melaksanakan proses belajar mengajar) sehingga diketahui variabel bebas mana yang secara bermakna berpengaruh dengan asumsi p < 0,25 untuk secara bersama sama diuji dengan analisis multivariate 3. Analisis Multivariat Untuk mengetahui pengaruh antara semua variable bebas secara bersama–sama dengan variabel terikat dilakukan analisis multivariate dengan uji statistik regresi logistik. Analisis Multivariat dilakukan dengan memasukkkan variabel independen (usia, pendidikan, masa kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, persepsi imbalan, persepsi supervisi) yang berpengaruh terhadap variabel dependen (kinerja dosen dalam melaksanakan proses belajar mengajar) secara bersama–sama melalui beberapa kali analisis multivariate dengan mencari nilai signifikans (p) terkecil yaitu p ≤ 0,05 dan nilai Exp (b) terbesar ≥ 2,00. dengan terbebas dari variable counvounding. Persamaan regresi logistik , sebagai berikut : 1 f ( Z ) = 1 + e-z z = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3 +……………bpxp f ( Z ) = Probabilitas resiko terjadinya outcame yang diamati z = Nilai kurva normal e = Konstanta b = Koefisien regresi logistik X = Paparan, faktor resiko, variable bebas p = Probabilititas terjadinya peristiwa Langkah-langkah persayaratan yang harus diperhatikan dalam analisis multivariate regresi logistik sebagaiberikut : a. Menentukan variabel bebas yang mempunyai nilai p ≤ 0,05 dalam uji hubungan variabel bebas dan variabel terikat dengan menggunakan Chi Square Test (Continuity Correction) b. Variabel bebas yang masuk dalam kriteria p ≤ 0,05, selanjutnya dimasukkan dalam model regresi logistik bivariat dengan p ≤ 0,25 c. Menentukan model yang cocok dengan melihat nilai dari wald statistik dan nilai p ≤ 0,05 untuk masing-masing variabel bebas. Untuk variabel bebas yang tidak cocok (p > 0,05) tetapi
mempunyai arti teoritis penting, maka tidak dikeluarkan akan tetapi
dilakukan analisis
d. Pada langkah-langkah diatas dibuat kriteria jelas dari masingmasing
variabel dalam bentuk skala nominal dengan kategori
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Keterbatasan Penelitian
1. Belum ada kuesioner yang baku tentang motivasi kerja, kepuasan
kerja, persepsi imbalan, persepsi supervisi dan kinerja dalam
melaksanakan proses belajar mengajar, sehingga peneliti
mengembangkan sendiri berdasarkan teori tetapi belum sempurna.
2. Peneliti adalah karyawan institusi tempat penelitian dan bila peneliti
yang melakukan sendiri maka hasil akan bias, sehingga peneliti
menggunakan orang lain yang membutuhkan penjelasan dan latihan
tersendiri agar bisa mengungkap hasil penelitian yang sebenarnya
sesuai dengan tujuan penelitian
3. Penelitian ini idealnya dilakukan kajian dengan path analysis tetapi
karena keterbatasan peneliti, maka peneliti hanya menganalisa
hubungan dan pengaruh variabel bebas dan variable terikat secara
bivariat dan multivariat.
B. Gambaran variabel Penelitian
1. Analisis Univariat
a. Usia
Tabel 4.1
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Usia Dosen
di Program Studi Kebidanan Magelang Tahun 2006
Usia
f %
Tua
Muda
13
15
46,4
53,6
Total 28 100
Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa frekuensi
responden berdasarkan kategori usia muda sebanyak 15 orang
(53,6 %) lebih banyak dari usia tua 13 orang (46,4%). Usia
responden termuda 24 tahun, tertua 62 tahun dan rata-rata 28
tahun
b. Pendidikan
Tabel 4.2
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Tingkat
Pendidikan Dosen di Program Studi Kebidanan Magelang
Tahun 2006
Tingkat Pendidikan
f %
Sesuai (S2)
Tidak sesuai (S1,D4,D3)
7
21
25
75
Total 28 100
Berdasarkan data di atas menunjukkan tingkat pendidikan
responden sebagian besar tidak sesuai kualifikasi akademik yaitu
masih berpendikan S1, D4 dan D3 sebanyak 21 orang (75 %),
sedangkan pendidikan responden yang sesuai kualifikasi akademik
minimal S2 hanya 7 orang (25 %). Bila dikaitkan dengan Undang–
Undang Guru dan Dosen pasal 45 nomor 14 Tahun 2005, dosen
wajib memiliki kualifikasi akademik. Kualifikasi akademik dosen
sebagai mana dimaksud dalam pasal 45 diperoleh melalui
pendidikan tinggi program pascasarjana yang terakreditasi sesuai
dengan bidang keahlian. Dosen memiliki kualifikasi akademik
minimum lulusan program magister untuk program diploma atau
program sarjana. 48
c. Masa kerja
Tabel 4.3
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Masa Kerja
Dosen di Program Studi Kebidanan Magelang Tahun 2006
Masa Kerja
f %
Tinggi
Rendah
13
15
46,4
53,6
Total 28 100
Berdasarkan data di atas menunjukkan proporsi responden
yang mempunyai masa kerja tinggi sebanyak 13 orang (46,4%)
lebih sedikit dibandingkan dengan responden yang mempunyai
masa kerja rendah sebanyak 15 orang (53,6 %). Masa kerja
responden minimal 1 tahun, maximal 35 tahun dan rata-rata 13,4
tahun.
d. Kinerja Dosen
Tabel 4.4
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Kinerja
Dosen di Program Studi Kebidanan Magelang Tahun 2006
Kinerja Dosen
f %
Tinggi
Rendah
14
14
50
50
Total 28 100
Berdasarkan data di atas menunjukakan bahwa responden
yang mempunyai kinerja tinggi yaitu 14 orang (50 %) sama
banyaknya dengan responden yang mempunyai kinerja rendah 14
orang (50 %). Hal ini menunjukkan proporsi kinerja dosen dalam
melaksanakan proses belajar mengajar di Prodi Kebidanan
Magelang seimbang antara responden yang mempunyai kinerja
tinggi dengan kinerja rendah.
Tabel 4.5
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kinerja Dosen dalam
Perencanaan PBM di Program Studi Kebidanan Magelang
Tahun 2006
No Pernyataan
TP JR KD SR SL Total
1 Tidak berdiskusi
dengan team
dalam menyiapkan
materi
pembelajaran
12
42,9%
3
10,7%
7
25 %
4
14,3%
2
7,1%
28
100%
2 Membuat SAP
sebelum mengajar
0
0%
1
3,6%
15
53,6%
11
39,4%
1
3,6%
28
100%
3 Menentukan
metode/strategi
pembalajaran
dalam silabi
0
0%
2
7,1%
4
14,3%
9
32,1%
13
46,4%
28
100%
4 Tidak menentukan
alat peraga
sebelum PBM
13
46,4%
4
14,3%
9
32,1%
2
7,1%
0
0%
28
100%
5 Menentukan media
pembelajaran pada
SAP
1
3,6%
2
7,1%
7
25%
6
21,4%
12
42,9%
28
100%
6 Menentukan
sumber belajar
(Buku sumber
/pustaka terkini, lab
dll) saat membuat
silabi
0
0%
1
3,6%
3
10,7%
3
10,7%
21
75%
28
100%
7 Tidak merancang
bahan ujian sesuai
aturan saat
menyiapkan materi
kuliah
12
42,9%
4
14,3%
5
17,9%
4
14,3%
3
10,7%
28
100%
TP=Tidak Pernah, JR=Jarang, KD=Kadang-kadang, SR=Sering,
S=selalu
Tabel.4.6
Hasil FGD Kinerja Dosen dalam Perencanaan PBM
Di Program Studi Kebidanan Magelang Tahun 2006
No Daftar Pertanyaan Informan Hasil Pernyataan
1.
2.
3.
Persiapan PBM yang
dapat dilakukan
Persipan PBM yang
tidak dapat dilakukan
Saran agar
perencanaan PBM
dapat dilakukan
dengan tertib sebagai
tanggung jawab dosen
1,2,,4,5
3,5,6,7,8
2,3,5,6,8
1,2,4,6,7
1,2,3,4,5,
6,7,8
1,2,3,4,5,
6,7,8
Silabi disusun secara
team dan dibuat oleh
koordinator mata kuliah
SAP dibuat sebelum
mengajar dan kadang
setelah PBM berjalan
SAP tidak dilakukan
update baru, mengacu
yang lama.
SAP kadang tidak dibuat
dan tidak dievaluasi rinci,
karena rutinitas dan
sibuk dengan pekerjaan
tambahan diluar beban
mengajar
Perlu workshop
penyusunan SAP dan
silabi
Diberikan honor
perencanaan PBM tiap
semester
Informan : 1=Kurikulum, 2= Praktek/kemahasiswaan, 3=Evaluasi
4=Bidan, 5=Perawat, 6=D3, 7=D4/S1, 8=S2
Berdasarkan tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa hanya
sebagian responden yang mempunyai kinerja tinggi yaitu 14 orang
(50 %) dan sebagian responden dengan kinerja rendah 14 orang (50
%).
Kinerja responden tinggi pada perencanaan didukung dengan
data sebagian respoden selalu menentukan metode/strategi
pembelajaran dalam silabi (46,4 %), selalu menentukan media
pembelajaran dalam SAP (42,6 %), tidak pernah tidak berdiskusi
dengan team dalam menyiapkan materi pembelajaran/selalu
melakukan diskusi dengan team pengajar (42,9 %). Sebagian besar
responden telah menentukan sumber belajar pada saat membuat
silabi (75%), tidak menentukan alat peraga sebelum pembelajaran
tidak pernah dilakukan (46,4 %), tidak merancang bahan ujian saat
menyiapkan materi kuliah tidak pernah dilakukan (42,9 %). Data
tersebut didukung dengan dokumen silabi yang lengkap semua mata
kuliah setelah dilakukan workshop kurikulum dan permintaan secara
terus menerus bagian kurikulum pada akhir proses belajar mengajar
Kinerja responden pada perencanaan kurang masih
dijumpainya perencanaan PBM kadang dilakukan dan kadang tidak
dilakukan seperti pembuatan SAP sebelum mengajar (53,6 % ). tidak
menentukan alat peraga sebelum PBM (32,1 %), menentukan media
pembelajaran pada SAP (25 %), tidak merancang bahan ujian saat
menyiapkan materi kuliah (17,9 %)
Hal tersebut juga dikemukan oleh sebagian dosen dalam
FGD bahwa SAP kadang dibuat sebelum PBM dan kadang dibuat
setelah PBM berlangsung serta ada yang tidak dibuat oleh karena
kesibukan tugas tambahan diluar beban mengajar. SAP tidak
dilakukan update baru dan mengacu yang lama serta tidak dibuat
evaluasi secara rinci. Responden mengharapkan perlunya workshop
penyusunan silabi dan pembuatan SAP serta honor perencanaan
PBM tiap semester diberikan. Pada dokumen kurikulum semua mata
kuliah ada SAP tetapi tidak lengkap sesuai tatap muka.
Tabel 4.7
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kinerja Dosen dalam
Pelaksanaan PBM di Program Studi Kebidanan Magelang
Tahun 2006
No Pernyataan
TP JR KD SR SL Total
8 Melakukan kontrak
belajar
1
3,6%
3
10,7%
3
10,7%
9
32,1%
12
42,9%
28
100%
9 Tidak menerapkan
model ruang sesuai
metode pembelajarn
6
21,4%
8
28,6%
12
42,9%
2
7,1%
0
0%
28
100%
10 Mengkaitkan teori
yang telah diperoleh
mahasiswa dengan
materi yang akan
diajarkan
0
0%
1
3,6%
4
14,3%
8
28,6%
15
53,6%
28
100%
11 Tidak menepati
waktu dan jadwal
kuliah yang telah
ditetapkan
12
42,9%
11
39,3%
4
14,3%
1
3,6%
0
0%
28
100%
12 Tidak menggunakan
alat peraga sesuai
dengan SAP
12
42,9%
7
25%
6
21,4%
2
7,1%
1
3,6%
28
100%
13 Tidak menggunakan
media pembelajaran
setiap
menyampaikan
materi kuliah
17
60,7%
6
21,4%
3
10,7%
0
0%
2
7,1%
28
100%
14 Memberi penguat
saat mahasiswa
bertanya/menjawab
pertanyaan
0
0%
0
0%
2
7,1%
11
39,3%
15
53,6%
28
100%
15 Tidak memberikan
tugas tersetruktur
pada mahasiswa
6
21,4%
10
35,7%
8
28,6%
1
3,6%
3
10,7%
28
100%
TP=Tidak Pernah, JR=Jarang, KD=Kadang-kadang, SR=Sering,
S=selalu
Tabel.4.8
Hasil FGD Kinerja Dosen dalam Pelaksanaan PBM
Di Program Studi Kebidanan Magelang Tahun 2006
No Daftar Pertanyaan
Informan Hasil Pernyataan
1.
Pelaksanaan PBM
yang selama ini
dapat dilakukan
1,2,3,6,8
4, 5,7
Telah dilakukan sesuai
aturan kurikulum
Telah dilakukan sesuai
rencana pembelajaran dan
silabi
No Daftar Pertanyaan
Informan Hasil Pernyataan
2.
3.
4.
Faktor yang
mendukung
pelaksanaan PBM
Faktor yang
menghambat
pelaksanaan PBM
Cara mengatasi agar
PBM dapat
terlaksana dengan
baik
1,2,3,4,5,6
,7,8
2
2,4,6,7,8
1,2,3,5
1,2,3,4,5,6
,7,8
1,3,7,8
1,4,8
Adanya dukungan sarana
prasarana yang lengkap
(media, leptop, LCD dll)
Koordinator dan team
teaching kompak
Kesulitan mengatur ruang
karena bentuk ruang
menetap (dasar lantai trap)
dan pergantian dosen
dengan setting yang
berbeda
Kesulitan mengatur waktu
untuk jadwal pengganti
mengajar
Perubahan jadual
mengajar dilakukan antar
team
Pengetatan ruangan
Perlu ruang khusus yang
fleksibel
Informan : 1=Kurikulum, 2= Praktek/kemahasiswaan, 3=Evaluasi
4=Bidan, 5=Perawat, 6=D3, 7=D4/S1, 8=S2
Kinerja responden dalam pelaksanaan PBM tinggi didukung
data bahwa sebagian responden ( 42,9 %) selalu melakukan kontrak
belajar, selalu mengkaitkan teori yang telah diperoleh mahasiswa
dengan materi yang akan diajarkan (53,6 %) dan tidak pernah tidak
menepati waktu dan jadual kuliah yang telah ditetapkan, tidak pernah
tidak menggunakan alat peraga sesuai dengan SAP (42,9 %) serta
tidak pernah tidak menggunakan media pembelajaran setiap
menyampaikan mata kuliah (42,8 %). Sedangkan memberi penguat
saat mahasiswa bertanya/menjawab pertanyaan sebagian besar
responden (53,6 %) selalu melakukan. Hal ini didukung dengan
dokumen kehadiran dosen rata–rata kehadiran dosen mencapai 73 %
pada semester II dan 72 % semester IV. Berdasarkan hasil FGD
dosen telah mengajar sesuai ketentuan kurikulum dan pengaturan
dengan team teaching bila berhalangan, dukungan sarana prasarana
PBM yang lengkap
Kinerja responden kurang masih dujumpai pelaksanaan PBM
kadang dilakukan dan kadang tidak dilakukan seperti tidak
menerapkan model ruang sesuai metode pembelajaran (42,9 %),
tidak memberikan tugas tersetruktur pada mahasiswa (28,6 %) dan
hanya 35,7% responden yang jarang/sering tidak memberikan tugas
tersetruktur pada mahasiswa. Data ini didukung dengan hasil FGD
bahwa pengaturan ruang sulit dilakukan karena bentuk ruang yang
sudah menetap dengan dasar lantai susunan trap dan pergantian
dosen tiap mata kuliah dengan setting yang berbeda. Hal ini
menunjukkan sebagian besar responden telah melaksanakan proses
belajar mengajar dengan baik, walaupun masih dijumpai responden
dengan kinerja kurang,
Tabel 4.9
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kinerja Dosen dalam
Melaksanakan Evaluasi PBM di Program Studi Kebidanan Magelang
Tahun 2006
No Pernyataan
TP JR KD SR SL Total
16 Tidak membuat kisi–
kisi soal sesuai
aturan sebelum ujian
2
7,1%
9
32,1%
8
28,6%
6
21,4%
3
10,7%
28
100%
17 Menyelenggarakan
UTS setiap mata
kuliah yang diajarkan
0
0 %
1
3,6%
4
14,3%
8
28,6%
15
5,6%
28
100%
18 Menyelenggarakan
UAS sesuai
ketentuan setiap
mata kuliah yang
diajarkan
0
0%
0
0%
4
14,3%
4
14,3%
20
71,4%
28
100 %
No Pernyataan
TP JR KD SR SL Total
19 Menyerahkan nilai
tepat waktu setiap
mata kuliah yang
diampu
7
25%
11
39,3%
8
28,6%
2
7,1%
0
0%
28
100%
20 Tidak melakukan
umpan balik pada
mahasiswa terhadap
tugas tersetruktur
1
3,6%
2
7,1%
7
25%
6
21,4%
12
42,9%
28
100%
21 Melakukan penilaian
formatif dan
memberikan umpan
balik
12
42,9%
4
14,3%
7
25%
5
17,9%
0
0%
28
100%
TP=Tidak Pernah, JR=Jarang, KD=Kadang-kadang, SR=Sering,
S=selalu
Tabel.4.10
Hasil FGD Kinerja Dosen dalam Melaksanakan Evaluasi PBM
Di Program Studi Kebidanan Magelang Tahun 2006
No Daftar Pertanyaan Informan Hasil Pernyataan
1.
2.
3.
4.
Pelaksanaan
evaluasi yang telah
dilakukan
Faktor yang
mendukung
pelaksanaan evaluasi
Faktor yang
menghambat
pelaksanaan
Evaluasi
Cara mengatasi agar
evaluasi berjalan
dengan baik
3
1,2,4,5,6,7
, 8
1,2,3,5,7
1,3
2,3,4,5,6,7
,8
1,2,3,4,5,6
,7,8
1,2,3,4,5,6
,7,8
Kisi-kisi telah dibuat
sebagian dosen karena
kesibukan beban diluar jam
mengajar
Koreksi kadang terhalang
oleh kesibukan beban
diluar jam mengajar
Pelaksanan evaluasi
terjadual
Bagian.evaluasi aktif
meminta nilai
Nilai masuk banyak yang
terlambat., tidak tepat
waktu karena kesibukan
dosen
Saling mengingatkan antar
dosen,team teaching dan
evaluasi
Perlu workshop pembuatan
kisi-kisi soal
Informan : 1=Kurikulum, 2= Praktek/kemahasiswaan, 3=Evaluasi
4=Bidan, 5=Perawat, 6=D3, 7=D4/S1, 8=S2
KInerja responden tinggi pada palaksanaan evaluasi didukung
data bahwa sebagian besar responden menyelenggarakan UTS (53,6
%) dan selalu menyelenggaraan UAS sesuai ketentuan setiap mata
kuliah yang diajarkan (71,4 %).
Kinerja responden kurang oleh karena masih banyak dijumpai
kegiatan evaluasi yang jarang dan kadang-kadang dilakukan seperti
tidak membuat kisi–kisi soal sesuai aturan sebelum ujian (32,1%)
jarang dilakukan dan 28,6 % kadang-kadang dilakukan. Hal ini
didukung data dokumen evaluasi kisi-kisi soal sebagian telah dibuat
(35 %). Sebagian dosen mengemukakan dalam FGD bahwa kisi–kisi
soal baru dibuat sebagian dosen, oleh karena kesibukan dosen dan
perlunya reword serta workshop pembuatan kisi-kisi soal.
Menyerahkan nilai tepat waktu setiap mata kuliah yang diampu
jarang dilakukan (39,3 %). Hal ini juga dikemukakan dalam FGD dari
bagian evaluasi bahwa nilai masuk banyak yang terlambat dan
penyerahan nilai tidak tepat waktu. Untuk menghadapi kondisi ini
bagian evaluasi yang aktif meminta nilai kedosen. Sebagian besar
responden selalu tidak melakukan umpan balik pada mahasiswa
terhadap tugas tersetruktur (42,9%) serta tidak pernah melakukan
penilaian formatif dan melakukan umpan balik (42,9 %).
Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa kinerja dosen
dalam pelaksanaan evaluasi yang meliputi UTS dan UAS sebagian
besar dosen telah mlakukan dengan baik. Pembuatan kisi-kisi soal,
penyerahan nilai secara tepat waktu, pemberian umpan balik terhadap
tugas terstruktur dan penilaian fomatif masih kurang.
e. Motivasi kerja
Tabel 4.11
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi Kerja
Dosen di Program Studi Kebidanan Magelang Tahun 2006
Motivasi Kerja
f %
Tinggi
Rendah
15
13
53,6
46,4
Total 28 100
Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa sebagian besar
responden yaitu 15 orang (53,6 %) memiliki motivasi kerja tinggi dan
hanya 13 orang (46,4 %) yang memiliki motivasi kerja rendah.
Tabel 4.12
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Motivasi Kerja Dosen dalam
PBM di Program Studi Kebidanan Magelang Tahun 2006
No Pernyataan
STS TS RG S SS Total
1 Tujuan pembelajaran
dibuat oleh karena agar
kompetensi yang dicapai
sesuai harapan
0
0%
0
0%
0
0%
7
25%
21
75%
28
100%
2 Rencana pembelajaran
disusun oleh karena
dapat sebagai acuan
dalam melaksanakan
PBM
0
0%
0
0%
0
0%
7
25%
21
75%
28
100%
3 Tidak perlu membuat
SAP oleh karena sudah
ada silabi
13
46,4%
6
21,4%
7
25%
2
7,1%
0
0%
28
100%
4 Perlu mengajar rajin agar
cepat naik pangkat
3
10,7%
12
42,9%
10
35,7%
2
7,1%
1
3,6%
28
100%
5 Mengajar tidak perlu
memenuhi tatap muka,
oleh karena honor yang
diberikan sesuai dengan
SKS yang telah
ditetapkan
9
32,1%
10
35,7%
6
21,4%
2
7,1%
1
3,6%
28
100%
6 Mengajar perlu tepat
waktu, oleh karena
sebagai tauladan
mahasiswa
0
0%
3
10,7%
1
3,6%
5
17,9%
19
67,9%
28
100%
7 Tidak perlu rajin
mengajar, oleh karena
tidalk selalu dilibatkan
pada setiap periode ujian
15
53,6%
10
35,7%
3
10,7%
0
0%
0
0%
28
100%
No Pernyataan
STS TS RG S SS Total
8 Penilaian akhir semester
perlu dilakukan, untuk
mengukur pencapaian
prestasi peserta didik
1
3,6%
0
0%
3
10,7
4
14,3
20
71,4%
28
100%
9 Penilaian pelaksanaan
PBM dilakukan oleh
karena sebagai acuan
perbaikan PBM
selanjutnya
0
0%
1
3,6%
3
10,7%
9
32,1%
15
53,6%
28
100%
10 Tidak perlu menyerahkan
nilai tepat waktu oleh
karena tidak ada imbalan
yang diberikan
14
50%
10
35,7%
3
10,7%
0
0%
1
3,6%
28
100%
STS=Sangat Tidak Setuju, TS=Tidak Setuju, RG=Ragu, S=Setuju
SS=Sangat Setuju
Tabel.4.13
Hasil FGD Motivasi Dosen dalam PBM
Di Program Studi Kebidanan Magelang Tahun 2006
No Daftar Pertanyaan
Informan Hasil Pernyataan
1.
2.
Motivasi dosen
terhadap tanggung
jawab PBM
(perencanaan,
pelaksanaan dan
evaluasi)
Motivasi dosen
terhadap imbalan
institusi
1,2,3,4,5,6
,7,8
1,2,3,4,5,6
,7,8
Motivasi dosen terhadap
persiapan PBM kurang (50 %)
terutama pembuatan SAP
Motivasi dosen pada
pelaksanaan tinggi (sesuai
jadual, tepat waktu,
berhalangan diatur dg team )
Motivasi dosen pada evaluasi
tinggi (UTS dan UAS sesuai
jadual), pembuatan kisi-kisi
soal kurang , penyerahan nilai
belum tepat waktu
Motivasi terhadap imbalan
cukup tinggi dan telah
diberikan sesuai dengan SKS
beban mengajar
Informan : 1=Kurikulum, 2= Praktek/kemahasiswaan, 3=Evaluasi
4=Bidan, 5=Perawat, 6=D3, 7=D4/S1, 8=S2
Motivasi kerja dosen tinggi didukung dengan data bahwa sebagian
besar responden (75%) menyatakan sangat setuju dengan tujuan
pembelajaran dibuat agar kompetensi yang dicapai sesuai harapan dan
rencana pembelajaran disusun sebagai acuan dalam melaksanakan PBM.
Sedangkan tidak perlu membuat SAP oleh karena sudah ada silabi
sebagian besar responden (46,4) menyatakan sangat tidak setuju dan
tidak setuju dengan pernyataan perlu mengajar rajin agar cepat naik
pangkat (42,9 %) serta tidak setuju dengan pernyataan bahwa mengajar
tidak perlu memenuhi tatap muka oleh karena honor yang diberikan
sesuai SKS yang ditetapkan (35,7 %).
Sebagian besar responden menyatakan sangat setuju bila
mengajar perlu tepat waktu oleh karena sebagai tauladan mahasiswa
(67,9%) dan sangat tidak setuju dengan pernyataan tidak perlu mengajar
rajin oleh karena tidak selalu dilibatkan pada setiap periode ujian (53,6 %).
Sebagian besar responden sangat setuju bahwa penilaian akhir semester
perlu dilakukan untuk mengukur pencapaian prestasi peserta didik (71,4
%) dan sangat setuju dengan penilaian PBM sebagai acuan perbaikan
PBM selanjutnya (53,6 %) serta sangat tidak setuju dengan pernyataan
tidak perlu menyerahkan nilai tepat waktu oleh karena tidak ada imbalan
(50 %). Hal ini sesuai dengan hasil FGD bahwa responden mempunyai
motivasi yang tinggi dalam mengajar (sesuai jadual, tepat waktu, bila
berhalangan mengajar diatur dengan team teaching), motivasi terhadap
imbalan cukup tinggi dan telah diberikan sesuai SKS beban mengajar.
Sebagian kecil responden mempunyai motivasi kerja rendah oleh
karena masih dijumpainya responden yang menyatakan ragu terhadap
pernyataan seperti tidak perlu membuat SAP oleh karena sudah ada silabi
(25 %), perlu mengajar rajin agar cepat naik pangkat (35,7 %), mengajar
tidak perlu memenuhi tatap muka oleh karena honor yang diberikan sesuai
dengan SKS yang telah ditetapkan (21,4 %), tidak perlu rajin mengajar
oleh karena tidak selalu dilibatkan pada setiap periode ujian (10,7 %),
penilaian akhir semester perlu dilakukan untuk mengukur prestasi peserta
didik (10,7 %), penilaian PBM dilakukan sebagai acuan perbaikan PBM
selanjunya, tidak perlu menyerahkan nilai tepat waktu oleh karena tidak
ada imbalan yang diberikan (10,7 %). Hal ini didukung dengan hasil
temuan FGD bahwa sebagian dosen memiliki motivasi kurang dalam
pembuatan SAP ( 50 %) dan pembutan kisi-kisi soal .
Hasi penelitian ini menunjukkan sebagian besar responden
mempunyai motivasi kerja yang tinggi dalam melaksanakan proses belajar
mengajar di Prodi Kebidanan Magelang walaupun masih dijumpai motivasi
responden yang kurang terutama dalam pembutan SAP dan kisi-kisi soal.
f. Kepuasan kerja
Tabel 4.14
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Kepuasan Kerja
Dosen di Program Studi Kebidanan Magelang Tahun 2006
Kepuasan Kerja
f %
Tinggi
Rendah
13
15
46,4
53,6
Total 28 100
Berdasarkan data di atas diketahui bahwa responden yang
mempunyai kepuasan kerja tinggi sebanyak 13 orang (46,4 %) lebih
sedikit dari responden yang mempunyai kepuasan kerja rendah sebanyak
15 orang (53,6). Hal ini menunjukkan sebagian besar responden
mempunyai kepuasan kerja rendah.
Tabel 4.15
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kepuasan Kerja Dosen
dalam PBM di Program Studi Kebidanan Magelang Tahun 2006
No Pernyataan
STS TS RG S SS Total
1 Merasa terbantu dalam
melaksanakan PBM
dengan penyusunana
SAP sebelum mengajar
0
0%
0
0%
2
7,1%
12
42,9%
14
50%
28
100%
2 Merasa kecewa dengan
penyusunan silabi yang
tidak didiskusikan secara
team
9
32,1%
6
21,4%
8
28,6%
5
21,4%
0
0%
28
100%
3 Ketidaksesuaian tugas
mata kuliah yang
diberikan dengan
keahlian profesinya
11
39,3%
6
21,4%
8
28,6%
3
10,7%
0
0%
28
100%
4 Jumlah SKS yang diampu
tidak sesuai dengan
jabatan dosen
5
3,6%
8
14,3%
10
35,7%
4
14,3%
1
3,6%
28
100%
5 Merasa kecewa dengan
adanya alat peraga yang
tidak bisa membantu
PBM
6
21,4%
10
35,7%
7
25%
3
10,7%
2
7,1%
28
100%
6 Merasa terbantu dalam
mengajar dengan adanya
sarana prasarana yang
lengkap
0
0%
0
0%
2
7,1%
6
21,4%
20
71,4%
28
100%
7 Merasa terbantu dalam
mengajar dengan keikut
sertaan seminar/pelatihan
yang ditugaskan institusi
0
0%
1
3,6%
3
10,7%
9
32,1%
15
53,6%
28
100%
8 Merasa senang dalam
mengajar dengan adanya
banyak mahasiswa yang
aktif bertanya
0
0%
0
0%
1
3,6%
9
32,1%
18
64,3%
28
100%
9 Merasa kecewa degan
hasil ujian akhir
mahasiswa banyak yang
jelek
4
14,3%
6
21,4%
9
32,1%
7
25%
2
7,1%
28
100%
STS=Sangat Tidak Setuju, TS=Tidak Setuju, RG=Ragu, S=Setuju
SS=Sangat Setuju
Tabel.4.16
Hasil FGD Kepuasan Dosen dalam PBM
Di Program Studi Kebidanan Magelang Tahun 2006
No Daftar Pertanyaan
Informan Hasil Pernyataan
1.
2.
3.
4.
5.
Kepuasan dosen
terhadap mata kuliah
yang ditugaskan
Kepuasan dosen
terhadap persiapan
PBM yang telah
dilakukan
Kepuasan dosen
terhadap sarana
prasarana PBM
Kepuasan dosen
terhadap team
teaching
Kepuasan dosen
terhadap hasil
prestasi mahasiswa
1,2,3,4,5,6
,7,8
2,3,4,5,6,7
,8
,2,3,4,5,6,
7,8
1,2,3,4,5,6
,7,8
1,3,5,7,8
Cukup puas terhadap mata
kulliah yang diampu sesuai
peminatan dan jabatan dosen
Kurang puas terhadap
pembuatan SAP dan kisi-kisi
soal yang telah dilakukan dan
perlu ditingkatkan
Puas dengan sarana
prasarana yang ada
mendukung PBM dan
laboratorium perlu
dikembangkan lagi
Cukup puas terhadap team
teaching
Cukup puas terhadap prestasi
yang telah dicapai mahasiswa
(rata-rata prestasi baik)
Informan : 1=Kurikulum, 2= Praktek/kemahasiswaan, 3=Evaluasi
4=Bidan, 5=Perawat, 6=D3, 7=D4/S1, 8=S2
Kepuasan responden kurang berdasarkan data diatas oleh karena
masih dijumpainya responden yang menyatakan ragu terhadap
pernyataan adanya rasa kecewa dengan penyusunan silabi yang tidak
didiskusikan secara team (28,6 %), ketidaksesuain tugas mata kuliah
yang diberikan dengan keahlian profesi (28,6 %), jumlah SKS yang
diampu tidak sesuai dengan jabatan dosen (35,7 %), merasa kecewa alat
peraga yang tersedia tidak bisa membantu dalam PBM (35,7 %), merasa
kecewa hasil ujian akhir mahasiswa banyak yang jelek (32,1 %).
Kepuasan responden yang kurang juga didukung pernyataan
responden yang seharusnya tinggi tetapi ditemukan masih rendah
diantaranya adalah tidak setuju dengan pernyataan adanya rasa kecewa
dengan penyusunan silabi yang tidak didiskusikan secara team (32,1 %),
ketidaksesuain tugas mata kuliah yang diberikan dengan keahlian profesi
(39,3 %), alat peraga yang tersedia tidak bisa membantu dalam PBM (35,7
%) serta meragukan bila jumlah SKS yang diampu tidak sesuai dengan
jabatan dosen (35,7 %) dan hasil ujian akhir semester banyak yang jelek
(32,1 %). Hal ini didukung dengan hasil FGD untuk pembuatan SAP dan
kisi-kisi soal masih kurang puas dan perlu ditingkatkan, cukup puas
terhadap team teaching, cukup puas terhadap hasil prestasi mahasiswa.
Kepuasan responden tinggi didukung data bahwa sebagian besar
responden merasa sangat terbantu dalam melaksanakan PBM dengan
penyusunan SAP sebelum mengajar (50 %), adanya sarana prasarana
yang lengkap (71,4 %), keikutsertaan seminar/pelatihan yang ditugaskan
institus (53,6 %) serta merasa senang dalam mengajar dengan
banyaknya mahasiswa yang aktif bertanya (64,3 %) Hal ini didukung
dengan hasil FGD bahwa responden merasa puas terhadap mata kuliah
yang diampu sesuai peminatan, jumlah SKS yang diampu sesuai jabatan
dosen, sarana prasarana yang ada mendukung proses belajar mengajar
dan hasil prestasi yang dicapai mahasiswa rata-rata baik .
g. Persepsi Imbalan
Tabel 4.17
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Persepsi Dosen
terhadap Imbalan PBM di Program Studi Kebidanan Magelang
Tahun 2006
Persepsi Imbalan
f %
Baik
Kurang
17
11
60,7
39.3
Total 28 100
Berdasarkan data diatas diketahui bahwa responden mempunyai
persepsi imbalan baik yaitu 17 orang (60,7 %) lebih banyak dibandingkan
dengan responden yang mempunyai persepsi imbalan kurang sebanyak
11 orang (39,3 %). Hasil penelitian ini menunjukkan sebagain besar
responden mempunyai persepsi imbalan baik.
Tabel 4.18
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Persepsi Dosen terhadap
Imbalan PBM di Program Studi Kebidanan Magelang Tahun 2006
No Pernyataan
STS TS RG S SS Total
1 Gaji dan honor yang
diterima setiap bulan
sudah mencukupi
besarnya
0
0%
0
0%
3
10,7%
16
57,1%
9
32,1%
28
100%
2 Honor yang diterima
dalam melaksanakan
PBM tidak sesuai dengan
jumlah SKS
9
32,1%
11
39,3%
6
21,4%
1
3,6%
1
3,6%
28
100%
3 Honor transportasi yang
diterima dalam
melaksanakan PBM tidak
sesuai dengan jumlah
kehadiran
7
25%
15
53,6%
5
17,9%
1
3,6%
0
0%
28
100%
4 Honor yang diterima pada
saat mengawasi ujian
telah mencukupi besarnya
0
0%
2
7,1%
5
17,9%
15
53,6%
6
21,4%
28
100%
5 Honor yang diterima pada
saat menjadi panitia
UAS/UAP sudah
mencukupi besarnya
0
0%
1
3,6%
4
14,3%
16
57,1%
7
25%
28
100%
6 Honor pembuatan soal
dan koreksi yang diterima
secara team tidak secara
proporsional
7
25%
12
42,9%
5
17,9%
3
10,7%
1
3,6%
28
100%
No Pernyataan
STS TS RG S SS Total
7 Honor penguji mata kuliah
ketrampilan tidak
mencukupi besarnya
8
28,6%
12
42,9%
4
14,3%
3
10,7%
1
3,6%
28
100%
8 Honor mengajar yang
diterima sesuai dengan
jumlah kehadiran
0
0%
1
3,6%
4
14,3%
11
39,3%
12
42,9%
28
100%
9 Honor PBM yang
diberikan institusi sudah
sesuai jumlahnya
1
3,6%
1
3,6%
1
3,6%
14
50%
11
39,3%
28
100%
10 Honor mengajar dan
evaluasi telah memenuhi
rasa keadilan sesuai
jabatan dosen
0
0%
0
0%
4
14,3%
12
42,9%
12
42,9%
28
100%
11 Diberikan kesempatan
mengikuti seminar sesuai
mata kuliah yang diampu
dengan biaya institusi
1
6,6%
2
7,1%
8
28,6%
8
26,6%
9
32,1%
28
100%
12 Diberikan kesempatan
mengikuti lokakarya
4
14,3%
12
42,9%
8
28,6%
2
7,1%
2
7,1%
28
100%
13 Tidak diberikan
kesempatan mengikuti
pelatiahan untuk
mengembangkan mata
kuliah yang diampu
6
21,4%
15
63,6%
2
7,1%
4
14,3%
1
3,6%
28
100%
14 Diberikan kesempatan
mengikuti pendidikan
0
0%
0
0%
5
17,9%
7
25%
16
57,1%
28
100%
15 Diberikan kesempatan
mengikuti program
rekreasi kantor
2
7,1%
3
10,7%
10
35,7%
10
35,7%
3
10,7%
28
100%
STS=Sangat Tidak Setuju, TS=Tidak Setuju, RG=Ragu, S=Setuju
SS=Sangat Setuju
Tabel.4.19
Hasil FGD Persepsi Imbalan dalam PBM
Di Program Studi Kebidanan Magelang Tahun 2006
No Daftar Pertanyaan
Informan Hasil Pernyataan
1.
Persepsi dosen
terhadap imbalan
yang telah diberikan
institusi
1,2,3,4,5,6
,7,8
Honor mengajar telah
diberikan sesuai dengan SKS,
besarnya cukup dan telah
memenuhi rasa keadilan
Hanor transportasi diberikan
sesuai kehadiran
Honor evaluasi besarya cukup
dan memenuhi rasa keadilan
2
3.
Persepsi dosen
terhadap fasilitas
pendidika,pelatihan,
seminar,lokakarya
Persepsi dosen
terhadap imbalan /
reword yang
diberikan institusi
terhadap kesuksesan
kinerja yang telah
dilakukan
1,2,3,4,5,6
,7,8
1,2,3,4,5,6
,7,8
Cukup difasilitasi
Cukup
Informan : 1=Kurikulum, 2= Praktek/kemahasiswaan, 3=Evaluasi
4=Bidan, 5=Perawat, 6=D3, 7=D4/S1, 8=S2
Berdasarkan data diatas menunjukkan persepsi responden
terhadap imbalan sebagian besar baik, contohnya bahwa sebagian besar
responden menyatakan setuju dengan gaji dan honor yang diterima
sudah mencukupi besarnya setiap bulan (57,1 %), saat mengawasi ujian
(53,6 %), saat menjadi panitia UAS/UAP (57,1%), telah memenuhi rasa
keadilan sesuai jabatan dosen terhadap honor mengajar dan evaluasi (50
%) dan tidak setuju terhadap honor transportasi yang diterima dalam
melaksanakan PBM tidak sesuai dengan jumlah kehadiran (53,6 %), tidak
setuju terhadap pernyataan tidak diberikan kesempatan mengikuti
pelatihan untuk mengembangkan mata kuliah yang diampu (63,6 %) serta
sangat setuju diberikan kesempatan mengikuti pendidikan (57,1 %). Hal
ini didukung dengan hasil FGD bahwa honor mengajar telah diberikan
sesuai dengan SKS, besarnya cukup dan telah memenuhi rasa keadilan,
hanor transportasi diberikan sesuai kehadiran, honor evaluasi besarya
cukup dan memenuhi rasa keadilan serta imbalan/reword terhadap
kesuksesan pekerjaan yang dilakukan cukup dan cukup difasilitasi dalam
mengikuti pendidikan, lokakarya dan pelatihan.
Persepsi responden terhadap imbalan yang kurang oleh karena
masih dijumpai jawaban responden yang meragukan yaitu honor yang
diterima dalam melaksanakan PBM tidak sesuai dengan jumlah SKS (21,4
%), honor transportasi mengajar tidak sesuai dengan jumlah kehadiran
(17,9 %), honor pengawas ujian telah mencukupi besarnya, honor
pembuatan soal dan koreksi tidak secara proporsional (17,9 %), diberikan
kesempatan mengikuti pendidikan (17,9 %), diberikan kesempatan
mengikuti program rekreasi kantor (35,7 %). Hal ini juga didukung
pernyataan responden yang seharunya tinggi, tetapi masih rendah seperti
tidak setuju dengan honor yang diterima dalam melaksanakan PBM tidak
sesuai dengan jumlah SKS (39,3 %), honor pembuatan soal dan koreksi
yang diterima secara team tidak secara proporsional (42,9 %), telah
diberikan kesempatan mengikuti lokakarya (42,9 %) dan sangat tidak
setuju bahwa honor penguji mata kuliah ketrampilan tidak mencukupi
besarnya (42,9 %) serta sangat setuju honor mengajar yang diterima
sesuai dengan jumlah kehadiran (42,9%) dan telah diberikan kesempatan
mengikuti seminar sesuai mata kuliah yang diampu (28,5 %)..
h. Persepsi Supervisi
Tabel 4.20
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Persepsi Dosen
terhadap Pelaksanaan Supervisi Kaprodi dalam PBM di Program Studi
Kebidanan Magelang Tahun 2006
Persepsi Supervisi
f %
Baik
Kurang
15
13
53,6
46,4
Total 28 100
Berdasarkan diatas diketahui bahwa responden yang mempunyai
persepsi supervisi baik yaitu 15 orang (53,6 %) lebih banyak dari
responden yang mempunyai persepsi supervisi kurang sebanyak 13 orang
(46,4 %). Hal ini menunjukkan sebagian besar responden mempunyai
persepsi supervisi Ka.Prodi baik terhadap pelaksanaan PBM.
Tabel 4.21
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Persepsi Dosen terhadap
Pelaksanaan Supervisi Kaprodi dalam PBM di Program Studi Kebidanan
Magelang Tahun 2006
No Pernyataan
STS TS RG S SS Total
1 Telah dibimbing dan
diarahkan dengan jelas
oleh Kaprodi dalam
penyusunan silabi
2
7,1%
6
21,4%
8
28,6%
12
42,9%
0
0%
28
100%
2 Telah dimotivasi,
dibimbing dan diberikan
tauladan Kaprodi dalam
melaksanakan PBM
1
3,6%
4
14,3%
8
28,6%
15
63,6%
0
0%
28
100%
3 Telah dievaluasi Kaprodi
terhadap kehadiran
dalam mengajar
1
3,6%
6
21,4%
11
39,3 %
10
35,7 %
0
0%
28
100%
4 Telah diamati Kaprodi
saat mengajar
2
7,1%
14
50%
11
39,3%
1
3,6%
0
0%
28
100%
5 Tidak diberikan
bimbingan oleh Ka. Prodi
dalam menyelesaikan
masalah PBM
1
3,6%
15
53,6%
8
28,6%
3
10,7%
1
3,6%
28
100%
6 Tidak diberikan
pengarahan dalam
melaksanakan penilaian
prestasi peserta didik dan
PBM oleh Ka.{rodi
1
3,6%
16
57,1%
7
25
4
14,3%
0
0%
28
100%
7 Kaprodi telah melakukan
penilaian akhir semester
terhadap hasil penilaian
PBM yang telah
dilakukan
0
0%
3
1,7%
10
35,7%
12
42,9%
3
10,7%
28
100%
8 Ka.Prodi tidak
memberikan umpan balik
kepada dosen terhadap
hasil penilaian PBM yang
telah dilakukan
1
3,6%
14
50%
9
32,1%
3
10,7%
1
3,6%
28
100%
9 Ka.Prodi tidak
menggunakan hasil
penilaian PBM yang telah
dilakukan sebagai
pembinaan untuk
perbaikan PBM yang
akan datang
3
10,7%
9
32,1%
12
42,9%
4
14,3%
0
0%
28
100%
Tabel.4.22
Hasil FGD Persepsi Supervisi dalam PBM
Di Program Studi Kebidanan Magelang Tahun 2006
No Daftar Pertanyaan
Informan Hasil Pernyataan
1.
2.
3.
Persepsi dosen
terhadap imbingan,
pengarahan Ka.Prodi
pada perencanaan,
pelaksanaan dan
evaluasi PBM yng
telah dilakukan
Pengawasan dan
pembinaan yang
telah dilakukan
Ka.Prodi
Penyelesaian
masalah PBM yang
telah dilakukan
1,2,3,4,5,6
,7,8
1,3,4
8
1,2,3,4,5,6
,7,8
1,2,3,4,5,6
,7,8
Telah dilakukan dengan baik
dan insiden pendekatan
Ka.Prodi
Melalui rapat mengingatkan
perencanaan, pelaksanaan
dan evaluasi PBM
Pembinaan lewat surat
Rapat rutin awal semester dan
akhir semester
Dibicarakan bersama dosen .
Informan : 1=Kurikulum, 2= Praktek/kemahasiswaan, 3=Evaluasi
4=Bidan, 5=Perawat, 6=D3, 7=D4/S1, 8=S2
Persepsi responden terhadap supervisi baik didukung data bahwa
sebagian besar responden menyatakan setuju telah dibimbing dengan
jelas oleh Ka.Prodi dalam penyusunan silabi (42,9 %), telah dibimbing
serta diberikan tauladan dalam melaksanakan PBM (63,6 %), Ka.Prodi
telah melakukan penilaian akhir semester terhadap hasil penilaian PBM
yang telah dilakukan (42,9%) serta tidak setuju terhadap pernyataan :
Ka.Prodi tidak memberikan umpan balik terhadap hasil penilaian PBM (50
%), tidak diberikan bimbingan dalam menyelesaikan masalah PBM (53,6
%) dan tidak diberikan pengarahan dalam melaksanakan penilaian
prestasi peserta didik dan penilaian PBM (57,1 %). Hal ini didukung
dengan hasil FGD bahwa Ka.Prodi telah memberikan pengarahan dan
bimbingan dengan baik pada perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi
PBM serta melalui rapat dengan cara selalu mengingatkan. Pengawasan
dan pembinaan telah dilakukan melalui surat dan rapat pada awal serta
akhir semester, penyelesaian masalah PBM dilakukan bersama dosen.
Persepsi responden terhadap supervisi kurang didukung data
bahwa masih dijumpai responden menyatakan ragu terhadap pernyataan
sebagai berikut : ragu telah dibimbing dan diarahkan dengan jelas oleh
Ka.Prodi dalam penyusunan silabi 28,6 %, ragu telah dimotivasi, ragu
telah dibimbing dan diberikan tauladan Ka.Prodi dalam melaksanakan
PBM (28,6 %), ragu telah diamati Ka.Prodi saat mengajar (39,3 %), ragu
Ka.Prodi tidak memberikan umpan balik kepada dosen terhadap hasil
penilaian PBM (32,1 %) dan responden ragu Ka.Prodi tidak menggunakan
hasil penilaian sebagai perbaikan PBM selanjutnya (42,9 %) serta tidak
setuju telah diamati oleh Ka.Prodi saat mengajar (50 %),
2. Analisis Bivariat
a. Analisis Hubungan
1) Hubungan Antara Usia dengan Kinerja Dosen
Tabel 4.23.
Hubungan Antara Usia dengan Kinerja Dosen dalam PBM di
Prodi Kebidanan Magelang Tahun 2006
KInerja Dosen Total
Tinggi Rendah
Usia
f % f %
f
%
Tua 2 14,3 11 78,6 13 46,4
Muda 12 85,7 3 21,4 15 53,6
Jumlah 14 100 14 100 28 100
P value : 0,002 X2 = 9,190
Pada tabel 4.23. diketahui bahwa responden pada usia tua
kinerjanya lebih banyak yang rendah yaitu 78,6 % dibandingkan
yang kinerjanya tinggi hanya 14,3 %. Sedangkan responden usia
muda lebih banyak menunjukkan kinerja tinggi yaitu 85,7 %
dibandingkan yang kinerjanya rendah hanya 21,4 %.
Hal tersebut didukung hasil pengujian hipotesis dengan Chi
Square test (continuity Correction) dimana p value : 0,002 (p ≤
0,05 ) dan X2= 9,190, menunjukkan bahwa Ho ditolak dan Ha
diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang
siqnifikan antara usia dengan kinerja dosen dalam melaksanakan
proses belajar mengajar di Program Studi Kebidanan Magelang.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa
responden usia tua ternyata lebih besar kecenderungannya
menunjukkan kinerja rendah, sedangkan responden usia muda
mempunyai kecenderungan menunjukkan kinerja tinggi. Hal ini
sesuai teori yang menyatakan bahwa kinerja merosot dengan
meningkatnya usia. Makin tuanya para pekerja, makin sedikit
kesempatan alternatif pekerjaan bagi mereka.20
2) Hubungan Antara Pendidikan dengan Kinerja Dosen
Tabel 4.24.
Hubungan Antara Pendidikan dengan Kinerja Dosen dalam
PBM di Prodi Kebidanan Magelang Tahun 2006
KInerja Dosen Total
Tinggi Rendah
Tingkat Pendidikan
f % f %
f
%
Sesuai 6 42,9 1 7,1 7 25
Tidak sesuai 8 57,1 13 92,9 21 75
Jumlah 14 100 14 100 28 100
P value = 0,038 X2 = 12,642
Pada tabel 4.24 diketahui bahwa responden dengan tingkat
pendidikan sesuai kualifikasi akademik minimal S2 sebagian besar
kinerjanya tinggi yaitu sebanyak 42,9 % dibandingkan yang
kinerjanya rendah hanya 7,1 %. Sedangkan responden dengan
tingkat pendidikan tidak sesuai kualifikasi akademi yaitu S1,D4 dan
D3 sebagian besar kinerjanya rendah sebanyak 92,9 %
dibandandingkan yang kinerjanya tinggi 57,1 %
Hal tersebut didukung hasil pengujian hipotesis dengan Chi
Square test (Fisher’s Exact Test) dimana p value : 0,038 (p ≤ 0,05 )
dan X2= 12,642, menunjukkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima,
sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang siqnifikan
antara tingkat pendidikan dengan kinerja dosen dalam
melaksanakan proses belajar mengajar di Program Studi
Kedidanan Magelang.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa
tingkat pendidikan responden sesuai kualifikasi akademi minimal
(S2) ternyata lebih besar kecenderungannya menunjukkan kinerja
tinggi, sedangkan responden tingkat pendidikan tidak sesuai
kualifikasi akademi (S1,D4 dan D3) mempunyai kecenderungan
menunjukkan kinerja rendah
Hasil penelitian tersebut sesuai dengan hasil penelitian
Widiastuti 30, yang menyatakan bahwa tingkat pendidikan diduga
berhubungan positif dengan kinerja pegawai yaitu pada kelompok
responden yang SLTA persentase kinerjanya sedang (60 %) lebih
banyak dibandingkan yang kinerjanya rendah (40 %), sedangkan
pada kelompok S1 persentase responden yang kinerjanya tinggi
(55,6 %) lebih banyak dari responden yang kinerjanya sedang
(44,4 %). Hal ini diperkuat hasil penelitian Suena, 58. menyimpulkan
bahwa guru yang berpendidikan magister rata–rata kinerjanya lebih
tinggi jika dibandingkan dengan guru yang berpendidikan sarjana
dan diploma. Pengaruh latar belakang pendidikan terhadap kinerja
guru sebesar 17,5 %.
3) Hubungan Antara Masa Kerja dengan Kinerja Dosen
Tabel 4.25.
Hubungan Antara Masa Kerja dengan Kinerja Dosen dalam
PBM di Prodi Kebidanan Magelang Tahun 2006
KInerja Dosen Total
Tinggi Rendah
Masa Kerja
f % f %
f
%
Tinggi 4 28,6 9 64,3 13 46,4
Rendah 10 71,4 5 35,7 15 53,6
Jumlah 14 100 14 100 28 100
p value : 0,130 X2= 2,297,
Pada tabel 4.25 diketahui bahwa responden dengan masa
kerja tinggi lebih banyak kinerjanya rendah yaitu 64,3 %
dibandingkan yang kinerjanya tinggi hanya 28,6 %. Sedangkan
responden dengan masa kerja rendah lebih banyak kinerjanya
tinggi yaitu sebanyak 71,4 % dibandingkan yang kinerjanya rendah
hanya 35,7 %..
Hasil pengujian hipotesis dengan Chi Square test
(continuity Correction) dimana p value : 0,130 (p ≥ 0,05) dan X2=
2,297, menunjukkan bahwa Ho diterima dan Ha ditolak, sehingga
dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang siqnifikan
antara masa kerja dengan kinerja dosen dalam melaksanakan
proses belajar mengajar di Program Studi Kedidanan Magelang.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa
responden dengan masa kerja tinggi ternyata lebih besar
kecenderungannya menunjukkan kinerja rendah, sedangkan
responden dengan masa kerja rendah mempunyai kecenderungan
menunjukkan kinerja tinggi.
4) Hubungan Antara Motivasi dengan Kinerja Dosen
Tabel 4.26.
Hubungan Antara Motivasi dengan Kinerja Dosen dalam PBM
di Prodi Kebidanan Magelang Tahun 2006
KInerja Dosen Total
Tinggi Rendah
Motivasi
f % f %
f
%
Tinggi 12 85,7 3 21,4 15 53,6
Rendah 2 14,3 11 78,6 13 46,4
Jumlah 14 100 14 100 28 100
p value : 0,002 X2= 9,190
Pada tabel 4.26. diketahui bahwa responden yang
mempunyai motivasi kerja tinggi lebih banyak menunjukkan kinerja
tinggi yaitu 85,7 % dibandingkan yang kinerjanya rendah hanya
21,4 %. Sedangkan responden yang mempunyai motivasi kerja
rendah banyak menunjukkan kinerja rendah yaitu 78,6 %
dibandingkan yang kinerjanya tinggi hanya 14,3 %.
Hal tersebut didukung hasil pengujian hipotesis dengan Chi
Square test (continuity Correction) dimana p value : 0,002 (p ≤
0,05 ) dan X2= 9,190, menunjukkan bahwa Ho ditolak dan Ha
diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang
siqnifikan antara motivasi dengan kinerja dosen dalam
melaksanakan proses belajar mengajar di Program Studi
Kedidanan Magelang
Berdasarkan hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa
responden dengan motivasi kerja tinggi ternyata lebih besar
kecenderungannya menunjukkan kinerja tinggi, sedangkan
responden dengan motivasi kerja rendah mempunyai
kecenderungan menunjukkan kinerja rendah.
Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian Muhajiyanto 59,
yang menyimpulkan bahwa ada hubungan antara motivasi kerja
dan kinerja Kepala SLTP Samarinda dengan kategori sangat kuat.
Hasil penelitian ini didukung dengan dasar teori yang menyatakan
bahwa dengan melibatkan para karyawan dalam menetapkan
tujuan dapat menumbuhkan motivasi kerja dan pencapaian
prestasi kerja maksimal.37
Individu yang mempunyai motivasi tinggi cenderung
memiliki prestasi kerja tinggi dan sebaliknya mereka yang prestasi
kerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerjanya rendah.37
Jaeludin, S.36, berdasarkan hasil penelitiannya mengemukakan
bahwa motivasi kerja berkorelasi sebesar 0,663 terhadap
produktivitas kerja.
5) Hubungan Antara Kepuasan dengan Kinerja Dosen
Tabel 4.27.
Hubungan Antara Kepuasan dengan Kinerja Dosen dalam
PBM di Prodi Kebidanan Magelang Tahun 2006
KInerja Dosen Total
Tinggi Rendah
Kepuasan
f % f %
f
%
Tinggi 10 71,4 3 21,4 13 46,4
Rendah 4 28,6 11 78,6 15 53,6
Jumlah 14 100 14 100 28 100
p value : 0,023 X2= 5,169
Pada tabel 4.27 diketahui bahwa responden yang
mempunyai tingkat kepuasan tinggi lebih banyak menunjukkan
kinerja tinggi yaitu 76,9% dibandingkan yang kinerjanya rendah
hanya 21,4 %. Sedangkan responden yang mempunyai tingkat
kepuasan rendah menunjukkan lebih banyak kinerja rendah yaitu
78,3 % dibandingkan yang kinerjanya tinggi hanya 28,6 %.
Hasil pengujian hipotesis dengan Chi Square test
(continuity Correction) dimana p value : 0,023 (p ≤ 0,05 ) dan X2=
5,169, menunjukkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga
dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang siqnifikan antara
kepuasan dengan kinerja dosen dalam melaksanakan proses
belajar mengajar di Program Studi Kebidanan Magelang.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa
responden dengan tingkat kepuasan tinggi ternyata lebih besar
kecenderungannya menunjukkan kinerja tinggi, sedangkan
responden dengan tingkat kepuasan rendah mempunyai
kecenderungan menunjukkan kinerja rendah. Hal ini sesuai dengan
hasil penelitian Warsidi 60 , menyatakan bahwa terdapat hubungan
yang siqnifikan antara kompensasi dan kepuasan kerja dengan
kinerja.
Hasil penelitian tersebut didukung teori dua faktor oleh
karena mengungkapkan aspek pekerjaan. Teori dua faktor (two
factor theory) pertama kali dikemukakan oleh Herzberg yang
menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi sikap seseorang
terhadap pekerjaannya dibagi dua kelompok yaitu kelompok
satisfiers/ motivator (prestasi, pengakuan, penghargan, pekerjaan
itu sendiri, tanggung jawab, promosi/kenaikan pangkat), dimana
hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak
hadirnya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan dan
kelompok dissatisfiers /hygiene factor (kebijaksanaan,
pengawasan, teknis, gaji, hubungan antara pribadi serta kondisi
kerja), dimana perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan
mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan
menimbulkan kepuasan.23,37
6) Hubungan Persepsi Imbalan dengan Kinerja Dosen
Tabel 4.28.
Hubungan Antara Persepsi Imbalan dengan Kinerja Dosen
dalam PBM di Prodi Kebidanan Magelang Tahun 2006
KInerja Dosen Total
Tinggi Rendah
Persepsi Imbalan
f % f %
f
%
Baik 12 85,7 5 35,7 17 60,7
Kurang 2 14,3 9 64,3 11 39,3
Jumlah 14 100 14 100 28 100
p value : 0,020 X2= 5,390
Pada tabel 4.28. diketahui bahwa bahwa responden yang
mempunyai persepsi imbalan baik lebih banyak menunjukkan
kinerja tinggi yaitu 85,7% dibandingkan yang kinerjanya rendah
hanya 35,7 %. Sedangkan responden yang mempunyai persepsi
imbalan kurang lebih banyak menunjukkan kinerja rendah yaitu
64,3 % dibandingkan yang kinerjanya kurang hanya 14,3 %.
Hal tersebut didukung hasil pengujian hipotesis dengan Chi
Square test (continuity Correction) dimana p value : 0,020 (p ≤
0,05 ) dan X2= 5,390, menunjukkan bahwa Ho ditolak dan Ha
diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang
siqnifikan antara persepsi imbalan dengan kinerja dosen dalam
melaksanakan proses belajar mengajar di Program Studi
Kedidanan Magelang.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa
responden yang mempunyai persepsi imbalan tinggi ternyata lebih
besar kecenderungannya menunjukkan kinerja tinggi, sedangkan
responden dengan persepsi imbalan kurang mempunyai
kecenderungan menunjukkan kinerja rendah.
7) Hubungan Antara Persepsi Supervisi dengan Kinerja Dosen
Tabel 4.29.
Hubungan Antara Persepsi Supervisi dengan Kinerja Dosen
dalam PBM di Prodi Kebidanan Magelang Tahun 2006
KInerja Dosen Total
Tinggi Rendah
Persepsi Supervisi
f % f %
f
%
Baik 11 78,6 4 28,6 15 53,6
Kurang 3 21,4 10 71,4 13 46,4
Jumlah 14 100 14 100 28 100
p value : 0,023 X2= 5,169
Pada tabel 4.29. diketahui bahwa responden yang
mempunyai persepsi supervisi baik lebih banyak menunjukkan
kinerja tinggi yaitu 78,6% dibandingkan yang kinerjanya rendah
hanya 28,6 %. Sedangkan responden yang mempunyai persepsi
supervisi kurang lebih banyak menunjukkan kinerja rendah yaitu
sebanyak 71,4 % dibandingkan yang kinerjanya kurang hanya 21,4
%.
Hal tersebut didukung hasil pengujian hipotesis dengan Chi
Square test (continuity Correction) dimana p value : 0,023 (p ≤
0,05 ) dan X2= 5,169, menunjukkan bahwa Ho ditolak dan Ha
diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang
siqnifikan antara persepsi supervisi dengan kinerja dosen dalam
melaksanakan proses belajar mengajar di Program Studi
Kedidanan Magelang.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa
responden yang mempunyai persepsi supervisi baik ternyata lebih
besar kecenderungannya menunjukkan kinerja tinggi, sedangkan
responden dengan persepsi supervisi kurang mempunyai
kecenderungan menunjukkan kinerja rendah
Hal tersebut didukung dengan teori bahwa supervisi secara
berkala dan terus menerus merupakan upaya pembinaan dan
pengarahan untuk meningkatkan gairah dan prestasi kerja.24
Supervisi pengajaran perlu dilakukan sebagai pengawasan yang
ditujukan untuk meperbaiki kondisi-kondisi baik personel maupun
matrial yang memungkinkan terciptanya situasi belajar mengajar
yang lebih baik demi terciptanya tujuan pendidikan.43 Tujuan
supervisi dilakukan untuk memberi bantuan kepada pengajar agar
mampu membina dirinya sehingga semakin mampu dan trampil
dalam menjalankan usaha–usaha yang menunjang proses belajar
mengajar. 44
Kegiatan supervisi yang perlu dilakukan meliputi :
mengadakan kujungan kelas (classroom visition), mengadakan
observasi kelas (classroom observation), mengadakan wawancara
perseorangan (individual interview), mengadakan wawancara
kelompok (group interview), mengadakan pertemuan/rapat
(meeting), mengadakan diskusi kelompok (group discussion),
mengadakan penataran (in-cervice training), mengadakan seminar.
46
Tabel 4.30
Ringkasan hasil Analisis statistik Bivariat Hubungan Variabel Bebas
dan variabel Terikat dengan Uji Chi Square pada Alfa 5 %
Variabel
X2 Siq Ket
Usia 9,190 0,002 Ada Hubungan
Pendidikan 12,642 0,038 Ada Hubungan
Motivasi 9,190 0,002 Ada Hubungan
Kepuasan 5,169 0,023 Ada Hubungan
Persepsi Imbalan 5,390 0,020 Ada Hubungan
Persepsi Supervisi 6,169 0,023 Ada Hubungan
Berdasarkan tabel 4.30. hasil penelitian dengan analisis
hubungan Uji Chi Square pada Alfa 5 % menunjukkan ada hubungan
yang siqnifikan antara usia, pendidikan, motivasi, kepuasan, persepsi
imbalan, persepsi supervisi dengan kinerja dosen dalam
melaksanakan proses belajar mengajar di Prodi Kebidanan Magelang
Tahun akademik 2005/2006
b. Analisis Pengaruh
Tabel 4.31
Ringkasan Hasil Analisis Statistik Bivariat Pengaruh Variabel Bebas dan
Variabel Terikat dengan Uji Regresi Logistik pada Alfa 25 %
Variabel
B SE Wald df Siq Exp(B) Ket
Usia 3,091 1,004 9,483 1 0,002 22,00 Ada
pengaruh
Pendidikan 2,277 1,170 3,789 1 0,052 9,750 Ada
pengaruh
Motivasi 3,091 1,004 9,483 1 0,002 22,00 Ada
pengaruh
Kepuasan 2,216 0,880 6,340 1 0,012 9,167 Ada
pengaruh
Persepsi
Imbalan
2,380 0,946 6,330 1 0,012 10,800 Ada
pengaruh
Persepsi
Supervisi
2,216 0,880 6,340 1 0,012 9,167 Ada
pengaruh
Dengan memperhatikan nilai sinifikansi (p ≤ 0,25 ) dari tabel
diatas, maka variabel bebas yang dianggap berpengaruh terhadap
variable terikat (kinerja dosen dalam melaksanakan proses belajar
mengajar) adalah usia, pendidikan, motivasi, kepuasan, persepsi
imbalan dan persepsi supervisi, untuk selanjutnya variabel tersebut
dikelola dengan memasukkan secara bersama sama dalam analisis
multivariat.
3. Analisis Multivariat
Tabel 4.32
Hasil Analisis statistik Multivariat Pengaruh Variabel Bebas dan
Variabel Terikat dengan Uji Regresi Logistik pada Alfa 5 %
Variabel
B SE Wald df Siq Exp(B) Ket
Motivasi
3,252 1,224 7,064 1 0,008 25,870 Ada pengaruh
Kepuasan
2,417 1,218 3,936 1 0,047 11,209 Ada pengaruh
Berdasarkan analisis multivariat dengan memasukkan variabel
independen (usia, motivasi, kepuasan, persepsi imbalan dan persepsi
supervisi) yang berpengaruh pada variabel dependen (Kinerja dosen
dalam melaksanakan proses belajar mengajar) secara bersama–sama
melalui beberapa kali analisis multivariat dengan mencari nilai siqnifikans
(p) terkecil yaitu p ≤ 0,05 dan nilai Exp(b) terbesar ≥ 2,00, maka diperoleh
variabel yang berpengaruh terhadap kinerja dosen dalam melaksanakan
proses belajar mengajar adalah variabel motivasi dengan nlai p = 0,008 (p
≤ 0,05) dan nilai Exp (b) = 25,870 serta variabel kepuasan dengan nilai p =
0,047 dan nilai Exp(b) =11,209, sehingga dapat disimpulkan bahwa
motivasi dan kepuasan mempunyai pengaruh secara bersama-sama
terhadap kinerja dosen dalam melaksanakan proses belajar mengajar di
Prgram Studi Kebidanan Magelang tahun akademik 2005/2006.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut melalui uji analisis
multivariat dengan uji regresi logistik, maka dalam rangka meningkatkan
kinerja dosen dalam melaksanakan proses belajar mengajar adalah
meningkatkan motivasi kerja dosen, baik motivasi instrinsik maupun
motivasi ekstrinsik secara bersama-sama dengan meningkatkan kepuasan
dosen dalam melaksanakan proses belajar mengajar.
Menurut Lyman Porter dan Raymon Miles 15, motivasi kerja
merupakan system yang dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu karakteristik
individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja. Ketiga
faktor ini saling berhubungan dan saling mempengaruhi. Meningkatkan
motivasi kerja dapat melalui tindakan sebagai berkut : 1) memperhatikan
karakteristik individu, bila terpenuhi diharapkan karyawan akan
termotivasi untuk bekerja keras sehingga kinerja akan naik, 2)
memperhatikan karakteristik pekerjaan yang meliputi jumlah tanggung
jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan
itu sendiri. Kepuasan kerja timbul dari dua rangkaian faktor yang terpisah
yang disebut faktor pemuas (factor-factor motivator) dan faktor bukan
pemuas (factor-factor hygiene), 3) memperhatikan karakteristik situasi
kerja. 23,37
.Hasil penelitian tersebut didukung teori dua faktor oleh karena
mengungkapkan aspek pekerjaan. Teori dua faktor (two factor theory)
pertama kali dikemukakan oleh Herzberg yang menyatakan bahwa faktor
yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya dibagi dua
kelompok yaitu kelompok satisfiers/ motivator (prestasi, pengakuan,
penghargan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, promosi/kenaikan
pangkat), dimana hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan, tetapi
tidak hadirnya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan dan
kelompok dissatisfiers /hygiene factor (kebijaksanaan, pengawasan,
teknis, gaji, hubungan antara pribadi serta kondisi kerja), dimana
perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau
menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan
kepuasan.23,37
Meningkatkan motivasi kerja dan memberikan kepuasan kerja
dapat dilakukan dengan memperhatikan karakteristik pekerjaan melalui
beberapa cara sebagai berikut : memberikan fasilitas kepada karyawan
yang berprestasi, pengakuan dan penghargaan terhadap pekerjaan
karyawan, memberikan tanggung jawab pekerjaan, promosi/kenaikan
pangkat terhadap pekerjaan yang telah dilakukan sebagai faktor motivator
dan pemberian kebijaksanaan, pengawasan, teknis, gaji, hubungan antara
pribadi serta kondisi kerja sebagai faktor hygiene dalam melaksanakan
pekerjaan. 23,37
Semua langkah-langkah tersebut sebagian besar sudah
dilakukan, namun tergantung motivasi kerja dan cara penilaian serta
tingkat kepuasan masing–masing dosen dalam melaksanakan proses
belajar mengajar di Prodi Kebidanan Magelang. Berdasarkan temuan
penelitian motivasi responden tinggi, tetapi masih ada yang motivasi
kerjanya kurang, sehingga perlu ditingkatkan. Motivasi kerja responden
yang kurang di Prodi Kebidanan Magelang meliputi pembuatan SAP dan
silabi belum maksimal serta mengharapkan adanya workshop secara
berkala, kerajinan mengajar kurang dan tidak memenuhi tatap muka
serta tidak tepat waktu, melakukan penilaian akhir semester baik terhadap
prestasi maupun penilaian PBM masih kurang serta menyerahkan nilai
belum tepat waktu. Kepuasan responden kurang meliputi : penyusunan
silabi yang tidak didiskusikan secara team, tugas mata kuliah tidak sesuai
bidang keahlian, jumlah SKS tidak sesuai jabatan dosen, masih dijumpai
sebagian alat peraga tidak bias membantu PBM.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan kepada 28
respoden tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dosen dalam
melaksanakan proses belajar mengajar di Prodi Kebidanan Magelang
tahun akademik 2005/2006, didapatkan hasil sebagai berikut :
1. Responden usia muda sebesar 53,6 %, tingkat pendidikan dengan
kategori rendah (S1,D4 & D3 ) 75 % dan hanya 25 % dengan kategori
tinggi (S2), masa kerja dengan kategori rendah (kurang 13 tahun )
sebesar 53,5 %, motivasi kerja dengan kategori tinggi sebesar 53,6 %,
kepuasan kerja dengan kategori rendah sebesar 53,6 %, persepsi
imbalan dengan kategori baik sebesar 60,7 % dan persepsi supervisi
dengan katagori baik sebesar 53,6 %.
2. Hasil analisis uji hubungan antara variabel bebas dengan variabel
terikat didapatkan hasil bahwa ada hubungan yang siqnifikan antara
usia (p=0,002), pendidikan (p=0,038), motivasi (0,002), kepuasan
(p=0,023), persepsi imbalan (p=0,020), persepsi supervisi (p=0,023)
dengan kinerja dosen dalam melaksanakan proses belajar mengajar,
3. Hasil analisis uji pengaruh secara multivariat dengan regresi logistik
metode enter setelah semua varibel bebas yang berpengaruh
terhadap variabel terikat secara bivariat dimasukkan secara bersama–
sama diperoleh hasil bahwa variabel motivasi berpengaruh terhadap
variabel kinerja dosen dalam melaksanakan proses belajar mengajar
(p=0,008) dengan nila Exp(b) = 25,870 dan variabel kepuasan
berpengaruh terhadap variabel kinerja dosen dalam melaksanakan
proses belajar mengajar (p=0,047) dengan nila Exp(b) = 11,209. Hal
ini dapat disimpulkan bahwa untuk meningkatkan kinerja dosen dalam
melaksanakan proses belajar mengajar perlu ditingkatkan motivasi dan
kepuasan secara bersama-sama.
B. SARAN
1. Bagi Progam Studi Kebidanan Magelang
a. Perlu pengurangan beban kerja yang bersifat teknis pada dosen
usia tua, tetapi pembinaan kepada dosen yang lebih muda tetap
dilakukan oleh karena pengalamannya dengan disertai SK (Surat
Keputusun) pembinaan.
b. Agar ditingkatkan jumlah tenaga dosen yang memenuhi kualifikasi
akademik melalui pendidikan lanjut minimal S2 bagi dosen yang
masih berpendidikan S1, D4, D3 di Prodi Kebidanan Magelang. Hal
ini sesuai dengan Undang-Undang Guru dan Dosen pasal 45
nomor 14 tahun 2005, dosen wajib memiliki kualifikasi akademik
lulusan magister sesuai bidang keahlian untuk program diploma
atau program sarjana.
c. Perlu peningkatan motivasi kerja dosen dalam melaksanakan
proses belajar mengajar di Prodi Kebidanan Magelang yang
meliputi : peningkatan motivasi membuat SAP dan silabi melalui
workshop secara berkala, agar rajin mengajar dan memenuhi tatap
muka serta tepat waktu, melakikuan penilaian akhir semester baik
terhadap prestasi maupun penilaian PBM serta menyerahkan nilai
hendaknya tepat waktu.
d. Kepuasan responden berdasarkan temuan penelitian dapat
ditingkatkan melalui beberapa cara sebagai berikut : penyusunana
silabi perlu didiskusikan secara team, tugas mata kuliah yang
diberikan hendaknya sesuai dengan bidang keahliannya, jumlah
SKS yang diampu hendaknya sesuai jabatan dosen, alat peraga
yang disediakan hendaknya bisa membantu dalam PBM.
2. Bagi Dosen Program Study Kebidanan Magelang
Hasil penelitian kinerja ini diharapkan sebagai bahan evaluasi diri, agar
dapat menumbuhkan dan meningkatkan tugas pokok dosen terutama
dalam melaksanakan proses belajar mengajar.
3. Bagi Politeknik Kesehatan Semarang
Hasil penelitian kinerja ini diharapkan dapat sebagai bahan
pertimbangan penataan dan mengembangan dosen jurusan kebidanan
4. Bagi Peneliti lain
Perlu penelitian lebih lanjut dengan penelitian kualitatif melalui
wawancara mendalam tentang faktor-faktor yang berpengaruh
terhadap kinerja dosen dalam melaksanakan proses belajar mengajar
agar dapat diungkap informasi yang lebih lengkap dan komprehensif.
DAFTAR PUSTAKA
1. Dep.Kes.RI. Pedoman Organisasi Dan Tatalaksana Politeknik Kesehatan.
Badan Pengembangan Dan Pemberdayaan SDM Kesehatan, Jakarta.
2003
2. Dep.Kes.RI. Standard Pelayanan Kebidanan, Jakarta. 2001
3. Dep.Dik.Nas. Pendidikan Sebagai Sistem. Dirjen Dikti. Jakarta. 2001
4. Mulyasa, E. 2005,Menjadi Guru Profesional Menciptakan Pembelajaran
Kreatif Dan Menyenangkan. PT. Remaja Rosdakarya., Bandung. 2005
5. Kep.Men.Kes..Petunjuk Teknis Pelaksanaan Angka Kredit Jabatan
Fungsional Dosen. Jakarta. 2004
6. Kep.Men.Diknas. 2001. Petunjuk Teknis Pelaksanaan Angka Kredit
Jabatan Fungsional Dosen. Jakarta.2001
7. Anonim. UU Guru Dan Dosen No.14 .Fokusmedia. Bandung. 2005
8. Kep.Men.Kes-Sos.RI. Organisasi Dan Tata Laksana Politeknik Kesehatan.
Jakarta. 2005
9. Sek.Badan PPSDM. Prosedur Tata Cara Penilaian Angka Kredit Jabatan
Fungsional Dosen di Lingkungan Dep.Kes.. Jakarta.2005
10. Djohar, H. Pendidikan Dan Pembinaannya, CV.Gravika Indah, Yoyakarta.
2006
11. Depdiknakes. Guru di Indonesia : Pendidikan, Pelatihan dan
Perjuangannya . Jakarta. 2003
12. Dirjen.Dikti. Teori Belajar dan Motivasi . Universitas Terbuka, Jakarta.
2001
13. Rohani A., Ahmadi, A. Pengelolaan Pengajaran, Rineka Cipta,
Jakarta.1999
14. Tempe, A.D. Seri Manajamen Sumber Daya Manusa : Kinerja, Elex Media
Komputindo, Jakarta. 1992
15. Ratnawati, Y. Motivasi Faktor Kunci Untuk Meningkatkan Kinerja
Organisasi . Jurnal Poltek Yogjakarta. 2002 : 1(2) :1-6
16. Simamora. Manajemen SDM, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN,
Yogyakarta. 2004
17. Sastrohadiwiryo. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatam
Administratif dan Operasional. Bumi Aksara. Jakarta.2005
18. Mahmudi. Manajemen Kinerja Sektor Publik,.Akademi Manajemen
Perusahaan YKPN. Yogyakarta.2005
19. Gybson. Organisasi Perilaku, Struktur, Proses, jilid 2, Erlangga, Bandung.
1996
20. Robbins, S.P. Perilaku Organisasi, Edisi Indonesia, Indeks Kelompok
Gramedia. 2003
21. Muchlas M.. Organisasi 1 , Organizational Behavior , UGM, Jogjakarta.
1999
22. Miarso, Y. Menyemai Benih Teknologi Pendidikan. Prenada Media,
Jakarta. 2005
23. Moh.As’ad. Psikologi Industri, Liberty,Yoyakarta . 2004
24. Dep.Kes.RI.Pedoman Pembinaan/Supervisi Upaya Kesehatan
Puskesmas.Dir.Jen.Bin.Kesmas.Jakarta.2001
25. Djuwita, T.M., Pengaruh Strategi Pengembangan Dosen Perguruan Tinggi
dan Motif Berprestasi Terhadap Produktivitas Kerjanya, Jawa Barat,
http:ww w.pages.yourfavorite.com/ppsupi/disertasi 2004.html
26. Irfan. Analisis Faktor – Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Dosen
Keperawatan Dalam Melaksanakan Pendidikan Dan Pengajaran Pada
Poltekkes Nusa Tenggara Timur ( Thesis ), 2003
27. Suhat, Analisis Faktor – Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Kinerja
Dosen Dalam Melaksanakan Proses Belajar Mengajar di STIKES
Mahardika Cirebpn Tahun Akademik 2005 / 2006 ( Thesis ).2006
28. Mathis,RL. & Jackson, JH., Manajamen Sumber Daya Manusia, PT.
Salemba Emban Patria, Jakarta
29. Simamora, 2004, Manajemen SDM, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN,
Yogyakarta
30. Widiastuti B., Pengaruh Beban Kerja, Motivasi Dan Kemampuan terhadap
Pegawai Administrasi Di Bagian TU Dinas Kesehatan Propinsi Jawa
Tengah ( Thesis ), 2005
31. Mangkunegara,AP.Perilaku Organisasi, Refika Aditama, Bandung.2005
32. Handoko.Manajemen Edisi II.Badan Penerbit Fakultas Ekonomi.
Yogyakarta.1993
33. Azwar, A. Pengantar Administrasi Kesehatan. Binarupa
Aksara.Jakarta.2001
34. Simon.A.,& Shcuster. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2,Alih
Bahasa Benyamin Molan, Pt Dadi Karyana Abadi, Jakarta.1998
35. Pangabean,MS. Sumber Daya Manuia, Ghalia Indonesia, Jakarta.2004
36. Arikunto,S.,2004, Evaluasi Program Pendidikan, Bumi Aksara, Jakarta
37. Mangkunegara,AP.. Evaluasi Kinerja SDM, Refika Aditama, Bandung.
2006
38. Jaeludin.S. Kontribusi Persepsi Guru Tentang Pengembangan Karir Dan
Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerjanya. http:ww
w.pages.yourfavorite.com/ppsupi/abstrak adpen 2005.html
39. Moekijat, Pengembangan Manajemen Dan Notivasoi, Pionir Jaya,
Vandung,2001
40. Siagian,SP..Manajamen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
2003
41. Gybson. Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses Jilid I. Erlangga.
Bandung. 1996
42. Rivai.V. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Raja
Gravindo.Jakarta.2005
43. Purwanto.M.H. Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Remaja
Rosdakarya. Bandung. 2000
44. Burhanudin.Y. Administrasi Pendidikan. Binarupa Aksara. Jakarta.2005
45. Sahartian.P.A. Konsep Dasar dan Teknik Supervisi Pendidikan Dalam
Rangka Pengembangan SDM. Rineka Cipta. Jakarta.2000
46. Arikunto.S. Dasar-Dasar Supervisi. Rineka Cipta. Jakarta. 2004
47. Daryanto.H.M. Administrasi Pendidikan. Rineka Cipta. Jakarta. 2005
48. Sisdiknas. Himpunan Peraturan Per Undang – Undangan Guru dan
Dosen. Fokusmedia. Bandung. 2005
49. Usman,MU. Menjadi Guru Profesional, Remaja Rosida Karya,
Bandung..2006
50. Sukmadinoto, NS.. Landasan Psikologi Proses Pendidikan, Remaja
Rosida Karya. Bandung. 2005
51. Soetopo,H., 2005, Pendidikan dan Pembelajaran, Universitas
Muhammadiyah Malang, Malang
52. Arikunto,S. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Rineka Cipta,
Yogyakarta. 1998
53. Azwar,S. Reliabilitas dan Validitas, Pustaka Pelajar Offset , Yogyakarta,
2001
54. Nurgiyantoro,B., Gunawan & Marzuki. Statistik Terapan Penelitian Ilmu –
Ilmu Sosial. Gadjah Mada University Press.2005
55. Mawarni.A. Biostatika, Program Pasca Sarjana, Universitas Diponegoro,
2006
56. Mawarni.A. Biostatika Lanjut. Program Magister Ilmu Kesehatan
Masyarakat, Universitas Diponegoro, 2006
57. Budijanto, D. Pengolahan Data : Analisis Dengan SPSS , Pusat Penelitian
Dan Pengembangan Sistem Dan Kebijakan Kesehatan. 2006
58. Suena,I.W., Pengaruh Motivasi Berprestasi dan Latar Belakang
Pendidikan Terhadap Kinerja Guru, http: www.pages.your favorite.com/
ppsupi/abstrak adpen 2005.html
59. Muhajianto, Faktor-Fakto Yang Mempengaruhi KInerja Kepala SLTP di
SAmarinda (Thesis), 2003